«Марина, как так: я нанимаю людей, трачу время, а в итоге - ноль?»
Я слышала это столько раз, что уже могу открыть музей типичных ошибок найма.
И почти всегда причина лежит не в кандидатах.
А в том, как выстроена система управления и найма.
Собрала самые частые провалы собственников - и на реальных ситуациях покажу, как выглядит «так делать нельзя» и «вот как надо».
Ошибка №1. Искажение реальности: искать сотрудника без профиля
Когда в компании нет чёткого портрета кандидата - начинается «фантазия на тему».
Как это звучит у собственника:
«Нам нужен хороший человек… ну, вы понимаете».
Нет, не понимаю. Потому что «хороший человек» - не компетенция.
Или ещё вариант:
«Нужен тот, кто поможет с продажами и вообще будет полезен».
Это не профиль - это больше похоже на надежду, чем на задачу.
Как правильно:
«Ищем менеджера по продажам: сопровождение входящих заявок, ведение CRM, звонки по тёплой базе. Опыт от 1 года. Знание Битрикс24».
Когда есть чёткие задачи - появляется правильный человек.
Ошибка №2. Нанимать по симпатии, а не по компетенциям
Любимый сценарий малого бизнеса:
«Он такой обаятельный! Мне кажется, он справится».
Через месяц:
«Ну… он не вывез, но вроде старался».
Симпатия - это не KPI.
Как правильно:
Давать мини-кейсы.
Например: «Клиент недоволен. Что ты сделаешь?»
И смотреть на логику, а не на улыбку.
Ошибка №3. Найм превращается в бесконечный сериал
«Дайте подумать пару дней» → кандидат уже работает в другой компании.
У многих собственников нет чёткого регламента найма:
много согласующих, хаос в коммуникациях, решение размазывается на неделю (а то и несколько!).
Как правильно:
«У нас процесс: интервью → кейс → финальное решение. 3 дня».
В рынке кандидата выигрывает решительность.
Ошибка №4. Поиск «универсального бойца», который сделает всё на свете
Это классика.
«Нам нужен человек, который будет делать маркетинг, закупки, продажи, контент, закупать стаканчики для офиса и варить кофе».
Это не вакансия. Это пытка.
Обычно за таким запросом скрывается отсутствие структуры.
Сотрудник быстро сгорает и , как следствие, текучка растёт.
Как правильно:
Разделять функции.
Даже в маленьком бизнесе один человек ≠ вся команда.
Пусть делает одно, но делает качественно.
Ошибка №5. Адаптация по принципу: “садись, разберёшься сам”
Пожалуй, самое дорогое удовольствие - выкинуть новичка в хаос и надеяться, что он «сам как-нибудь разрулит».
Как это выглядит:
Новый сотрудник приходит. Его усадили. Показали стол.
И всё.
Были в моей практике ситуации, когда и за стол не усаживали (догадываетесь, да, чем заканчивались такие истории?).
Через неделю вы верите уже в следующего.
Как правильно:
· День 1 — программа ввода.
· Неделя 1 — сопровождение.
· Месяц 1 — регулярные точки контроля.
Ошибка №6. Нечёткая мотивация, из-за которой сотрудники уходят
Самый частый вопрос, который мне задают кандидаты:
«А за что мне будут платить больше?»
Если компания не может ответить - сотрудник надолго не задержится.
Потому что мотивация без формулы = лотерея.
Как правильно:
· фикс — за конкретный функционал,
· бонус — за измеримые показатели,
· понятные правила игры.
Ошибка №7. Убеждение, что “деньги решают всё”
Деньги - важны.
Но не удержат сотрудника, если в компании:
· нет процессов,
· нет наставника,
· нет ясных задач,
· нет обратной связи.
Люди уходят чаще всего не в поисках более высокой заработной платы - люди уходят чаще всего от хаоса и некомпетентного руководства.
Итог
Плохой найм - это потерянные деньги, время и репутация.
Хороший - это рост, энергия, стабильность и системность.
Проблема найма - не в кандидатах.
Проблема в том, как вы их ищете, отбираете и вводите в роль в первые 30 дней.
Если читали и думали: “это же про нас” - напишите, разберём найм в вашей компании и я дам конкретные рекомендации что починить, чтобы сотрудники перестали «не справляться», а начали приносить результат.