Сентябрь 2025 года ознаменовался важным изменением в трудовом законодательстве: в ст. 135 ТК РФ была официально закреплена норма, ограничивающая возможность снижения премии работнику в связи с дисциплинарным взысканием. Согласно новой редакции, такое снижение может затрагивать только те премии, которые начисляются за период, в котором было применено взыскание.
Это положение, по сути, легализует правовую позицию, ранее выработанную Конституционным Судом РФ в постановлении от 15 июня 2023 г. № 32-П. Однако, как часто бывает, внесение ясности в один вопрос породило новый, не менее важный для кадровых специалистов и работодателей.
В чем суть проблемы?
Ни КС РФ, ни законодатель не дали прямого ответа на следующий практический вопрос:
Может ли одно дисциплинарное взыскание служить основанием для снижения нескольких премий, расчетные периоды которых включают в себя месяц применения этого взыскания?
Например, работнику в декабре 2024 года объявлен выговор за нарушение трудовой дисциплины. Работодатель, руководствуясь локальными положениями о премировании, снижает ему:
- Ежемесячную премию за декабрь 2024 года.
- Годовую (квартальную) премию за 2024 год, поскольку период, за который она начисляется (год/квартал), включает в себя декабрь.
Законны ли такие действия? Формально, годовая премия начисляется «за период», в котором было применено взыскание (2024 год). Но судебная практика, как выясняется, склоняется к более узкому и принципиальному толкованию.
Позиция судов: принцип справедливости против двойного наказания
Как показывает свежая практика, многие суды, включая областные, отвечают на этот вопрос отрицательно. Они исходят из того, что многократное снижение разных премий за одно и то же нарушение противоречит фундаментальному общеправовому принципу справедливости.
Яркой иллюстрацией этой позиции стало недавнее Определение Тюменского областного суда от 22 июня 2025 г. № 33-4026/2025. Суд признал незаконным действия работодателя, который снизил работнику годовую премию на 2% из-за дисциплинарного взыскания, примененного в том же году. Ключевым аргументом стало то, что это же взыскание уже было учтено ранее при снижении ежемесячной премии за конкретный месяц его применения.
Суд прямо указал, что подобный подход работодателя приводит к необоснованному двойному уменьшению поощрительных выплат за одно дисциплинарное правонарушение, что недопустимо.
Что это значит для работодателей?
- Требуется пересмотр локальных актов. Если в ваших положениях о премировании или коллективном договоре есть формулировки, допускающие снижение разных видов премий (месячной, квартальной, годовой) за одно взыскание, они признаются судами не соответствующими принципу справедливости и, следовательно, рискованными.
- Необходима точность в кадровом делопроизводстве. Применяя дисциплинарное взыскание, работодатель должен четко определить, за начисление за какой конкретный период оно будет учтено. Последующее использование этого же взыскания как основания для снижения иной премии создает серьезные правовые риски.
- Принцип «одно нарушение — одно дисциплинарное взыскание и одно финансовое последствие». Суды фактически расширяют этот известный принцип, распространяя его не только на сам факт взыскания (замечание, выговор), но и на его материальные последствия в виде снижения переменной части оплаты труда.
Практические рекомендации
- Проанализируйте свои документы, регулирующие оплату труда и премирование.
- Закрепите правило, согласно которому конкретное дисциплинарное взыскание может быть основанием для снижения только одной премии – той, расчетный период которой наиболее точно совпадает с датой нарушения/применения взыскания (как правило, это ежемесячная премия).
- Избегайте практики «накопительного» эффекта, когда взыскание «путешествует» из одного премиального периода в другой, последовательно уменьшая различные выплаты.
Вывод: Новелла ст. 135 ТК РФ, призванная защитить права работников от произвольного лишения премий, получила в судебной практике строгое и логичное развитие. Одно дисциплинарное взыскание не должно превращаться в бесконечный источник финансовых санкций. Работодателям стоит руководствоваться не только буквой закона, но и принципом справедливости, который является краеугольным камнем правоприменения и активно используется судами для защиты баланса интересов сторон трудовых отношений.