Если вы когда-нибудь ловили себя на мысли:
«Ну да, он срывает дедлайны, спорит на каждом совещании и делает всё через раз… но пусть пока останется» — значит, вы уже попадали в одну из управленческих психологических ловушек.
И это нормально. Почти каждый предприниматель был в этом клубе «держателей за человека, которого давно нужно было отпустить».Разберёмся, почему так происходит — и как выбраться из этой ловушки без чувства вины.
Ловушка №1. «Я столько в него вложил»
Чем больше времени, энергии и денег вы вложили в сотрудника, тем сложнее признать: инвестиция не окупилась. Это работает так же, как с ремонтом, который «уже начали, значит надо закончить».
Но правда в том, что прошлые вложения — не причина тянуть дальше.
Вопрос только в том, приносит ли человек результат сейчас и может ли принести завтра.
Ловушка №2. «А вдруг без него всё развалится?»
Это очень популярный страх владельцев малого бизнеса.
Один сотрудник знает всё, помнит всё, делает всё… и именно поэтому кажется незаменимым. Но если человек стал «точкой отказа», значит у вас не сотрудник-герой, а невыстроенная система.
Хорошая команда строится так, чтобы никто — даже лучший специалист —
не держал бизнес на замке.
Ловушка №3. «Он хороший человек…»
Может быть, даже очень.
Но хороший человек ≠ результативный сотрудник. Именно из-за этого предприниматели часто путают человечность с эффективностью.
Да, в отношениях важны эмпатия, поддержка и уважение.
Но бизнес — это про роли, задачи и результаты, а не про симпатии.
Ловушка №4. «Не хочу снова искать, обучать, тратить время»
Искать и обучать — действительно ресурсно.
Но терпеть хаос, переделки, падение качества и постоянные пожары — дорого вдвойне. Парадокс: большинство руководителей понимают, что сотрудник тянет команду назад, но всё равно продолжают «экономить время», которого давно уже нет.
Ловушка №5. «А вдруг это я виноват?»
Сомнение в собственных управленческих навыках — частый спутник предпринимателя.
И это прекрасно: значит, у вас есть рефлексия.Но важно разделять:
— зона ответственности руководителя — обучение, адаптация, постановка задач;
— зона ответственности сотрудника — выполнять, расти, проявляться.
Если система выстроена, задачи ясны, обратная связь дана — выбор остаётся за человеком.
Как выйти из этих ловушек?
Вот три шага, которые помогут посмотреть на ситуацию трезво:
1. Выпишите факты
Без эмоций и оценок: что человек должен делать и что делает по факту
.2. Задайте себе вопрос:
«Взял бы я этого сотрудника снова, если бы нанимал сегодня?»
Этот вопрос удивительно быстро расставляет всё по местам.
3. Определите срок изменений
Дайте сотруднику прозрачный план: что нужно сделать, какой результат ожидается, в какой срок.
Если изменений нет — решение очевидно. И напоследок
Удерживать проблемного сотрудника — не про доброту.
Чаще — про страх, привычку и надежду «может, как-то само наладится».Но опыт показывает: как только вы отпускаете человека, который тянет бизнес назад, компания начинает дышать.
Команда перестаёт терпеть, процессы оживают, а вы возвращаете себе энергию руководителя, а не спасателя. И это одно из лучших управленческих решений, которые можно принять.