Увольнение конфликтного или недобросовестного работника часто превращается в риск длительного судебного спора. Работодатели проигрывают не потому что сотрудник был прав, а из за процессуальных ошибок, неверной формулировки оснований или отсутствия доказательств нарушений.
Меня зовут Андрей Мильский, я адвокат, кандидат юридических наук, и уже больше десяти лет я помогаю компаниям решать юридические задачи от создания бизнеса до защиты в сложных спорах.
В моей практике было немало ситуаций, когда компания была уверена, что увольнение абсолютно законно, но при ближайшем анализе выяснялось, что документы оформлены неточно и позиции работодателя недостаточно для суда.
Например, в одном деле сотрудник систематически нарушал трудовую дисциплину и трижды получал замечания. Компания уволила его по статье, но в деле отсутствовало подтверждение вручения предупреждений. Мы восстановили доказательства, подготовили письменные объяснения, запросили подтверждения входящей корреспонденции и суд признал увольнение законным.
В другом случае работодатель расторг трудовой договор после конфликта с руководителем отдела. Сотрудник подал иск и потребовал восстановление. На момент обращения ко мне документы были оформлены с нарушениями, но мы собрали доказательства ненадлежащего исполнения обязанностей, установили факт утраты доверия и добились отказа в иске.
Основные ошибки работодателей
• отсутствие письменных объяснений сотрудника
• формальные замечания без подтверждений
• неправильный выбор основания увольнения
• попытка уволить "по договоренности", когда есть дисциплинарные проступки
• увольнение по эмоциям без фиксации нарушений
Что нужно сделать до принятия решения об увольнении
- собрать доказательства нарушения обязанностей
- потребовать письменные объяснения
- зафиксировать факт проступка
- уведомить работника официальным письмом
- получить подтверждение вручения
- оформить дисциплинарное взыскание
- И только после этого переходить к увольнению
На что смотрит суд
• были ли документы корректно оформлены
• давали ли сотруднику возможность объясниться
• есть ли доказательства проступка
• есть ли связь между проступком и увольнением
• соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания
Как снизить риски и защитить компанию
• заранее прописать обязанности и ответственность
• использовать служебные записки и внутренние акты
• всегда требовать письменные объяснения
• выдавать уведомления под роспись или почтой
• фиксировать хищения, нарушения и конфликты в документах
Когда точно нужно обращаться к адвокату
• если сотрудник угрожает жалобой в инспекцию
• если он не соглашается с основанием увольнения
• если есть риски восстановления
• если требуется доказать утрату доверия
• если спор связан с материальной ответственностью
Вывод
Законное увольнение возможно только при строгом соблюдении процедуры. Суд почти всегда встает на сторону работника если работодатель не смог доказать нарушение или неправильно оформил документы. Грамотная подготовка экономит время и защищает от восстановления и компенсаций.