Если ты сегодня числишься «руководителем», это ещё не значит, что ты им стал.
Часто всё выглядит так: вчера ты был сильным специалистом – лучшим продавцом, технарём, производственником – сегодня тебе просто повесили табличку «руководитель отдела». Зарплата выросла, зона ответственности тоже, а вот главный переход внутри так и не случился.
И здесь происходят самые большие ошибки.
Раньше твой результат измерялся тем, что ты делал сам: сколько сделок закрыл, сколько задач выполнил, сколько проектов дотащил на голом энтузиазме.
- Теперь твоя работа другая: добиваться результата руками других людей.
- Твой главный объект усилий – не клиент, не отчёт, не сделка.
- Твой главный объект усилий – твои люди. Твоя команда.
Проблема в том, что большинство «новоиспечённых» руководителей к этому переходу не готовы.
Их никто не учил управлять, их просто наградили должностью за прошлые успехи. В итоге они продолжают делать то же самое, за что их когда-то хвалили: лезут в каждую задачу, закрывают сложных клиентов сами, пытаются лично контролировать каждый шаг. По статусу – «руководитель», в голове – всё ещё «специалист».
Эта статья для самодиагностики. Мы разложим работу руководителя на 6 понятных критериев, по которым можно:
- проверить себя, если ты уже руководитель,
- понять, с кем ты имеешь дело, если смотришь на своего начальника и не понимаешь, почему всё буксует.
Даже если сегодня у тебя нет людей в подчинении, но ты начнёшь мыслить и действовать как руководитель по этим критериям, шанс того, что именно тебя поставят «во главе», резко вырастает.
Дальше мы пройдёмся по каждому из семи критериев.
Начнём с базового – с точки зрения управленца: момента, когда ты перестаёшь оценивать себя по тому, что сделал сам, и начинаешь измерять свои результаты результатами своей команды.
1. Точка зрения
Кто я теперь? Не «тот, кто умеет лучше всех»?
Переход в управление начинается не с новой должности, а с переключателя в голове:
«Моя ценность – не в том, что я делаю сам, а в том, что делают мои люди».
Если руководитель продолжает «геройствовать» –
- закрывать сделки сам,
- решать все вопросы «быстрее самому»,
- таскать на себе весь отдел,
– то команда деградирует, а он сам выгорает.
Сильный руководитель всегда смотрит на команду:
- знают ли люди, что от них ждут,
- понимают ли как это делать,
- доводят ли до результатов.
Если команда растёт и справляется – значит, руководитель на своём месте.
Если всё держится на нём одном – пока ещё нет.
2. Инструменты управления
Когда специалист становится руководителем, случается шок:
«Я больше не понимаю, на что опираться».
У специалиста были знакомые инструменты: звонки, отчёты, клавиатура, навыки профессии. У руководителя – другой набор:
- постановка задач
- приоритизация
- контроль сроков
- планирование
- анализ результатов
- обратная связь
Если этих инструментов нет – руководитель пытается «компенсировать» руками, а не управлением.
Как понять, что человек уже управленец?
Задать простой вопрос:
«Какие инструменты ты используешь, чтобы команда работала лучше?»
Хороший ответ описывает как он строил планы, контролировал, корректировал работу людей.
Управление – это ремесло. Оно изучается.
И да, это нормально – в какой-то момент почувствовать себя «новичком» снова.
3. Любовь к людям
Руководитель управляет не столько руками людей, сколько их желанием работать.
Это главный актив, главный капитал.
Если начальник:
- не слушает,
- смотрит сверху,
- избегает общения,
– люди рядом тухнут.
И никакой KPI их не вытянет.
Любовь к людям – это:
- уважение сильных сторон каждого,
- требовательность, необходимая для роста,
- умение вдохновлять и поддерживать.
И главное – это качество можно развить в себе.
4. Формирование команды
Руководитель обязан формировать сильную команду, а не тянуть на себе «старых знакомых», которые не справляются.
Правило простое:
Если человек не усиливает команду – он её ослабляет.
И это уже не про доброту, а про ответственность: пока один «инертный сотрудник» сидит в штате, его место не занимает тот, кто двинул бы компанию вперёд.
Сильный руководитель:
- нанимает тех, кто сильнее в своих зонах,
- отказывается терпеть хроническую слабость,
- признаёт ошибки в найме и исправляет их быстро.
Это не жёсткость. Это – профессиональная честность.
С командой и с будущим компании.
5. Этика и личный пример
Люди копируют не слова, а поведение.
- Если руководитель орёт в коридоре – команда будет орать.
- Если манипулирует – будет ложь и кулуарщина.
- Если играет честно – появится уважение и доверие.
Простое правило лидерства:
«Что допускает руководитель – то и получает».
Этика – это держать стандарты. И прежде всего – свои.
6. Трансляция смысла и целей
Люди могут выполнять задачи в любой компании.
Но вдохновляться задачей они будут там, где видят смысл и направление.
Кто объясняет:
- куда мы идём,
- ради чего работаем,
- почему это важно,
– тот и ведёт.
Руководитель управляет не только приоритетами – он управляет энергией команды.
Если цели не объяснены:
- отделы могут работать против друг друга,
- сотрудники тонут в «срочняке»,
- мотивация скатывается в «лишь бы не уволили».
Хороший руководитель – это переводчик: из языка стратегии компании на язык конкретных действий для команды.
PS. Специалист создаёт результат своими руками
Руководитель создаёт результат руками команды
Если хотя бы половина этих критериев уже про тебя – ты уже на верном пути.
И это главное.
Следите за новостями в мире рекрутинга вместе с нами:
📌 Сайт, где вы можете оставить заявку на подбор
📌 Телеграм канал с полезными материалами по найму
📌 Телеграм-чат для поиска сотрудников и нетворкинга