Судебная практика за последние годы сформировала на это практически однозначный ответ: почти никогда. Суды последовательно исходят из того, что дистанционный режим — это такое же условие трудового договора, как оклад или должность, и изменить его в одностороннем порядке невозможно. Простые аргументы работодателя вроде «мы возвращаемся к обычному офисному режиму» не работают: суды указывают, что это не является организационно-технологическим изменением, позволяющим применить ст. 74 ТК РФ (определение Четвертого кассационного суда от 18.01.2024 № 88-3540/2024).
Не принимаются и доводы о том, что у сотрудника вырос объем задач или что удаленно он якобы работает менее эффективно. Такие аргументы признаются абстрактными и не меняющими возможности выполнять ту же работу дистанционно (определение Третьего кассационного суда от 08.05.2024 № 88-8661/2024). Если же сотрудник годами работал удаленно, суды считают дистанционный формат устоявшимся и закрепленным условием договора, которое нельзя изменить без согласия работника (определение Седьмого кассационного суда от 22.04.2021 № 88-5187/2021).
Отдельная линия практики касается попыток работодателей вернуть человека в офис под видом командировки. Тут наметился интересный крен в пользу работника. Суды видят в бессмысленной командировке обход закона. Приказы о командировке, фактически направленные на вызов дистанционщика на стационарное место работы, признаются незаконными, равно как и связанные с ними дисциплинарные последствия. Дистанционный сотрудник должен обеспечиваться оборудованием и доступами работодателем, а не выезжать в офис для получения техники или ознакомления с локальными актами (определение Восьмого кассационного суда от 29.04.2025 № 88-7500/2025).
На этом фоне есть лишь одна категория ситуаций, когда суды признают перевод в офис законным: когда удаленная работа объективно невозможна по технологическим причинам. Это касается работы с гостайной, режимной информацией, требований гособоронзаказа и случаев, когда невозможно обеспечить защищенный удаленный доступ. В таких ситуациях суды признают перевод обоснованным, если работодатель доказал реальные технологические препятствия для дистанционной работы (определение Второго кассационного суда от 08.04.2025 № 88-9389/2025).
В итоге судебная практика сводится к простой формуле: дистанционный режим может быть изменен только по соглашению с работником. Все попытки сделать это в административном порядке — через приказы, «возврат к прежнему формату», требования явки или «командировки» — регулярно признаются судами незаконными.