Почему одни команды более успешны, чем другие? Множество факторов влияет на эффективность командной работы в бизнесе, но одним из самых важных является доверие.
Когда доверие есть, люди более охотно делятся друг с другом идеями, информацией, ресурсами. В атмосфере взаимного доверия легче найти общий язык, сгладить конфликт, решить проблему. Качество и скорость взаимодействия между членами команды возрастает. А значит, команда быстрее идет к целям. Если же доверия нет, команда начинает тратить время на излишние выяснения, прояснения, поиски ответственного… В итоге страдает и качество совместной работы, и бизнес-результаты.
Откуда же рождается доверие к другому человеку на работе, и как на это повлиять?
Доверие имеет две составляющих – рациональную и эмоциональную. Рациональная составляющая – это доверие к человеку как к профессионалу. Эмоциональная составляющая – доверие как к личности.
Рациональное доверие основано на компетентности человека, способности выполнить задачу, на знаниях и умениях в своей профессиональной области. Если человек – профессионал своего дела, ему можно спокойно поручить (доверить!) любую задачу, потому что есть уверенность, что справится. Если все члены команды – сильные специалисты, проблем с рациональным доверием нет. Все уверены в профессионализме друг друга.
Эмоциональное доверие основано на личностных качествах человека, таких как искренность, открытость, порядочность.
В краткосрочных проектах для успешной командной работы достаточно рациональной составляющей, основанной на профессиональных знаниях. Если же речь о работе с долгосрочной перспективой, например, о реализации стратегических планов компании, то важны обе составляющие.
И если с рациональной составляющей все относительно понятно: достаточно лишь грамотно сформировать команду из сильных специалистов, то как быть с эмоциональной составляющей? Как «наращивать» ее?
Вот на этом остановимся подробнее.
Эмоциональное доверие в команде начинается, прежде всего, с ее лидеров (как формальных, так и неформальных). Если каждый лидер сам является человеком, которому можно доверять, то он будет способен распространять это доверие вокруг.
Как Вы думаете, являетесь ли Вы лично человеком, которому могут доверять другие люди на работе? Чтобы это проверить, ответьте честно на 5 вопросов:
1. Нарушали ли Вы обещания, данные всей команде или кому-либо конкретно?
2. Случалось ли Вам говорить неправду в работе со своей командой?
3. Сообщаете ли Вы членам команды о своих намерениях и планах, непосредственно влияющих на их работу? А об изменениях этих планов и намерений?
4. Обсуждали ли вы своих коллег (сотрудников) в негативном ключе у них за спиной?
5. Есть ли у Вас какие-либо тайные мотивы по отношению к кому-то, которые могут повлиять на Ваши действия и решения?
Если Вы ответили «Нет» на все пять вопросов, за Вас можно только порадоваться, Вы – образец человека, которому можно доверять. Если Вы ответили «да» хотя бы на один вопрос и предполагаете, что подобные ответы могут быть у ваших коллег (или ваших сотрудников), это значит, что не все хорошо с доверием, и ситуацию можно улучшить.
В этом помогут 13 полезных практик для создания доверия, постоянно применяя которые можно поднять уровень эмоционального доверия в вашем коллективе. В основе практик лежат 13 моделей поведения из книги «Скорость доверия. То, что меняет все» Стивена Кови, но они слегка переработаны и адаптированы под российский менталитет. Вот эти практики:
1. Говорить прямо. Называйте вещи своими именами. Используйте простой язык, понятный для всех. Говорите правду, не искажайте факты.
2. Демонстрировать уважение. Относитесь с вниманием к другим людям, вне зависимости от их должности и статуса. Помогайте, проявляйте заботу, если необходимо. Уважайте также личные границы каждого человека.
3. Создавать «прозрачность». Будьте открыты. Не утаивайте информацию. Сообщая информацию, подкрепляйте ее аргументами, цифрами, фактами. Объясняйте логику и причины тех или иных решений. Не бойтесь говорить публично о совершенных ошибках.
4. Исправлять неправильное. Признавайте и исправляйте ошибки, которые совершили. Если пострадали другие люди, приносите извинения как можно быстрее и возмещайте урон, насколько это возможно.
5. Признавать заслуги других. Отмечайте позитивный вклад других людей (в результат проекта, в решение проблемы, в достижение цели и т.д.). Благодарите коллег, сотрудников за отлично сделанную работу.
6. Достигать реальных результатов. Доводите начатое до конца, будьте последовательны. При этом не обещайте сверх того, что сможете реально сделать.
7. Развиваться и работать с обратной связью. Совершенствуйтесь сами и совершенствуйте процессы команды. С благодарностью принимайте обратную связь от других людей. Действуйте с учетом полученной обратной связи.
8. Смотреть правде в глаза. Работайте напрямую с трудными вопросами. Замечайте недосказанности. Не обходите «острые углы», не замалчивайте проблемы. Не бойтесь выносить сложные вопросы на обсуждение с командой.
9. Прояснять ожидания. Не предполагайте, что ожидания и так ясны и понятны. Выявляйте и обсуждайте ожидания (от проекта, совместной работы, результата).
10. Практиковать ответственность. Принимайте ответственность на себя. Добивайтесь ответственности от других. Отвечайте за результаты. Не избегайте ответственности. Не обвиняйте других, когда дела идут плохо
11. Старайтесь сначала услышать, а потом быть услышанным. Слушайте другого человека с вниманием, понимайте, анализируйте. Не исходите из того, что вы и так все знаете.
12. Выполнять обязательства. Взвешенно принимайте обязательства и добросовестно выполняйте их. Не пытайтесь оправдывать себя при нарушении обязательств.
13. Распространять доверие. Демонстрируйте свою готовность доверять другим людям.
На первый взгляд, все эти 13 пунктов кажутся простыми. Однако только их регулярное использование день за днем даст эффект. Формирование доверия —длительный процесс. Доверие в команде не возникает само по себе, над ним нужно работать. Но результат оправдывает усилия.
Искренне Ваша, Ольга Клепцова
Фасилитатор\модератор стратегических сессий