Рекрутинг в ХХ веке — это не просто поиск работников, это целая культура, сформировавшаяся вокруг крупных технологических компаний. В то время, как сегодня мы видим стандартные вакансии с описанием задач и требований, в прошлом всё было иначе. Рекламные объявления продавали не просто должности — они продавали возможность стать частью чего-то важного, великого и исторического.
В этой статье мы разберем, как крупные компании использовали психологию, чтобы привлечь талантливых людей. Мы посмотрим на примеры, которые до сих пор могут научить нас тому, как строить рекрутинг не как набор задач, а как путь к трансформации.
Еще больше объявлений в моем канале + в хорошем качестве:
JPL: от космоса к вакансиям
Jet Propulsion Laboratory (JPL), исследовательская лаборатория в Колтехе, с ранних лет начала создавать не просто объявления для инженеров, а целые миссии. Взглянем на один из постеров, который поднимал вопрос куда мы идем, зачем и с кем:
На этом постере не было анонса вакансии и даже не было вакансии как таковой. Зачем? Вместо того чтобы показывать, какую библиотеку предстоит поддерживать, тут просто пишется: Марс. А если кто-то хочет попасть на Марс, чтобы работать с космическими аппаратами, то JPL была единственным местом, где ты мог присоединиться к исследованиям космоса и внедряться в мировую революцию. Эта рекламная кампания не просто показывала работу, она представляла путь в будущее.
В ней работал простой психологический прием: создается контекст, который побуждает кандидатов не просто идти на работу, а стать частью исторического процесса.
IBM и Bell System: вера в профессионализм
Не менее важными были и другие объявления ХХ века, например, реклама от IBM или Bell System. На них не было звездных космических кораблей, но были люди, их карьерные пути и мастерство. Вспомните рекламное объявление IBM, на котором молодой инженер на фоне лаборатории заявляет:
Психологический эффект от такой рекламы был мощный: не слова о "разработке микросервисов" или "программировании подсистем", а фокус на реальных людях, которые лично заявляют, что их работа меняет технологический мир. Такая реклама без лишних слов вызывающая: она показывала кандидату, что на его пути не будет угрюмых начальников, а только возможности для развития.
Основной эффект был в следующем:
IBM и Bell показывали, что работа — это не просто выполнение задач, а акт профессиональной самореализации. За этим стояла идея, что ты не просто сотрудник, а часть технологического прогресса. В них не было мягкого подхода типа "работа в дружном коллективе" или "официальное трудоустройство с ДМС". Работники становились частью экосистемы, где их знания и труд играли огромную роль.
Microsoft и крик мятежников
В то время как JPL и IBM занимались высокими целями, на горизонте начали появляться компании, которые переосмыслили подход к рекрутингу. Microsoft в 80‑е годы выпустила объявление с таким слоганом: "Hardcore Software". На нем не было красивых картинок, только яркие, почти брутальные фразы.
Психологический эффект: Микрософт не говорила о зарплатах и не обещала "команду мечты". Вместо этого заявлялось: ты не просто разработчик, ты — профессионал в жесткой, настоящей, hardcore среде. Такой подход, безусловно, привлекал молодых людей, готовых изменить мир с помощью своих навыков. Преимущество было именно в том, что здесь не обещали легких путей. Это было приглашение в совершенно новый мир, где твой успех зависел от твоих собственных усилий, знаний и амбиций.
Вместо того чтобы рассказывать о положении вещей, Microsoft создала атмосферу "культуры жестких достижений". Рекламное объявление давало кандидату возможность не просто получить работу, но стать частью технологического движения, где инновации двигались на грани возможностей.
Рекрутинг как культура
Все эти объявления объединяет одна вещь — они не продают должность, а продают образ жизни. Люди не хотят просто работать, они хотят делать что-то великое. Они хотят быть частью команды, которая пишет историю. Эти рекламные объявления показывают, что работа — это не просто выполнение задач, это участие в создании чего-то великого.
Сравните это с современным подходом к рекрутингу, когда компания обещает "гибкий график и команду мечты". Здесь нет такого уровня амбиции, нет той истории, которая привлекала бы сильных специалистов, готовых зажечь мир своими знаниями.
Что мы можем перенять сегодня
Насколько все эти старые объявления могут быть актуальны для современного рекрутинга?
Не только должность, но и миссия. Продавать не работу, а участие в великой задаче. Например: “Мы строим космическую станцию для агробизнеса. Готов ли ты к этому вызову?”
Покажите реального человека. Люди не любят абстрактные вакансии. Покажите реальных людей, которые делают что-то значимое. Например: "Я — архитектор ПО, и каждый день мои решения влияют на будущее людей по всему миру."
Будьте конкретными. Вместо "интересных задач" или "рабочего процесса", сосредоточьтесь на историях и достижениях. Дайте людям понять, что они смогут не просто работать, а менять мир.
Психология: вызов и свобода. Продавайте не только возможность работать, а свободу принимать решения, влиять на процессы и не быть частью системы.
Заключение
Рекрутинговые объявления ХХ века были не просто набором фактов о вакансии или должности. Это были настоящие зачатки HR-бренда, которые уже тогда начинали выстраивать уникальное представление о компании, как месте для профессионалов с амбициями и желаниями внести свой вклад в великие дела.
В отличие от сегодняшних стандартных вакансий, в которых «работа» часто сводится к выполнению повседневных задач, объявления того времени предлагали не просто место работы, а место в истории. Идея, что работа — это часть более глобального, значимого проекта, лежала в основе каждой кампании. Работники становились не просто исполнителями, а созидателями, участниками больших изменений.
Эти объявления не только привлекали кандидатов, но и формировали корпоративную культуру, которая пропагандировала высокий уровень самореализации, поиска смысла и ответственности. Они не просто продавали должность, а вдохновляли на участие в чем-то большем, чем просто «работа».
Сегодня можно смело утверждать, что это были первые шаги к созданию HR-бренда, который сегодня является неотъемлемой частью любой крупной компании. Используя психологию мотивации, эти рекрутинговые кампании создавали не просто набор требований и условий, а целый мир, в который люди могли и хотели попасть. Это был не только маркетинг вакансий, это был маркетинг идеи и смысла работы.
