Почему опытный кандидат не получает предложения о работе после собеседования, а его менее квалифицированный коллега подписывает оффер мечты? Что надо делать и говорить или, наоборот, не делать и не говорить, чтобы успешно презентовать себя работодателю?
Кейс № 1: Артём, junior-разработчик, Python
❓ Ситуация:
Артём учился самостоятельно, прошёл курс на Яндекс.Практикум, но не делал никаких реальных проектов. На собеседовании в стартапе его спросили: «Расскажите о проекте, которым вы гордитесь». Артём описал учебный проект из курса, рекрутер сразу потерял интерес.
❌ Что пошло не так:
- Нет реального опыта: работодатель видит, что он может писать код в вакууме, но не в реальных условиях.
- Отсутствие контекста: junior должен доказать, что может работать в команде, с версионированием, с требованиями.
- Красный флаг: слишком много курсов, никакого реального опыта.
✅ Что изменилось:
- Артём начал контрибьютить в open-source проекты (даже маленькие fixes).
- Сделал два небольших проекта: простой парсер (скрейпер) и API на Flask.
- Выложил код на GitHub с README и документацией.
- На следующем интервью показал портфолио и рассказал не только о коде, а о том, как он решал проблемы, какие технологии изучал по пути.
❗️ Результат: Получил оффер в маленькую компанию на 110 тыс. руб. с возможностью расти. Через полгода перешёл в более крупную компанию на 160 тыс.
⚠️ Вывод: Даже junior должен иметь реальные проекты. Курсы — это основа, но компании хотят видеть портфолио.
Кейс № 2: Елена, middle Java-разработчик, переход из другой компании
❓ Что произошло:
Елена работала в большой компании 3 года, писала legacy Java код. На собеседовании в быстрорастущем стартапе ей задали вопрос о микросервисах и масштабировании. Она честно сказала: «В моей компании нет микросервисов, это монолит, я не работала с этим». Интервьюер подумал, что она узкий специалист.
🚩 Почему это был красный флаг:
- Рекрутер принял это как «я не готова к росту».
- Middle-разработчик должен уметь учиться быстро, брать новые технологии.
- Ответ звучал пассивно: «я не делала» вместо «я готова это изучить».
✅ Что изменилось:
- Елена за две недели изучила микросервисы (курсы, видео, статьи).
- На собеседовании при вопросе о микросервисах ответила: «В моем текущем проекте мы работаем с монолитом, но за последние две недели я изучила архитектуру микросервисов. Я вижу, что это требует переосмысления о балансировке, отказоустойчивости... Я готова быстро освоить это на новой работе».
- Показала, что умеет самостоятельно развиваться.
❗️ Результат: Получила оффер на middle на 200 тыс. руб. + бонусы.
⚠️ Вывод: Middle должен демонстрировать не столько глубину знаний, сколько способность учиться. Признать пробел — это нормально, главное показать, что вы готовы его закрыть.
Кейс № 3: Максим, senior-разработчик, провалился на архитектурном кейсе
❓ Что произошло:
Максим был senior с опытом 7 лет, но прошёл собеседование в компании, которая занимается высоконагруженными системами. На интервью ему дали задачу: «Спроектируйте систему для обработки 1 млн запросов в секунду». Максим начал описывать обычную архитектуру, не учитывая экстремальные нагрузки. Интервьюер остановил его и спросил: «А как вы обеспечите отказоустойчивость?». Максим замялся.
❌ Почему провалилось:
- Senior, не имеющий опыта с очень высокими нагрузками, неправильно оценил свой уровень.
- Не слушал вопрос внимательно: 1 млн RPS — это не обычная система.
- Не признал пробел: мог бы сказать «я не работал с такими нагрузками, но знаю, что нужно подумать о…».
✅ Что изменилось:
- Максим понял, что его опыт — это системы на 100-200k RPS, не более.
- Начал изучать системы экстремальных нагрузок (Instagram, YouTube, как они решают проблемы).
- На следующем интервью, при похожем вопросе, честно сказал: «Я не работал с системами такого масштаба, но у меня есть необходимые знания. Вот как я бы подошёл к решению: сначала — шардинг базы данных, затем — кеширование, потом — асинхронная обработка…».
- Показал, что умеет думать, даже если не имеет точного опыта.
❗️ Результат: Получил оффер на senior+ на 330 тыс. руб. в компанию, которая ценит честность и стремление развиваться.
⚠️ Вывод: Senior должны быть честны о своих границах и показывать, как они думают, а не что они знают. Кейсы — это про логику, а не про факты.
Кейс № 4: Виталий, junior, прошел собеседование, но получил отказ из-за soft skills
❓ Что произошло:
Виталий решал технические вопросы хорошо, но на собеседовании HR заметила, что:
- Он не смотрел в глаза, смотрел в монитор.
- Ответы были короткие и сухие: «да», «нет», не развивал мысль.
- Когда его спросили «как дела?», ответил только: «хорошо».
- На вопрос о работе в команде ответил: «Я предпочитаю работать один».
Компания поняла, что он не сможет взаимодействовать с командой.
❇️ Почему это важно:
- 40% провалов на собеседовании — это не hard skills, а коммуникация.
- Junior часто работает в парах с middle, нужна способность слушать и принимать фидбэк.
✅ Что изменилось:
- Виталий взял несколько сессий с карьерным коучем.
- Практиковал ответы на вопросы о себе: готовил истории о командной работе, о конфликтах, которые разрешал.
- На собеседовании смотрел на интервьюера, улыбался, развивал ответы.
- На вопрос о работе в команде ответил не одной фразой, а рассказал историю: «Я предпочитаю работать в команде, потому что мне нравится учиться у опытных людей. На курсе я работал в паре и понял, что code review от более опытного разработчика помогает мне расти».
❗️ Результат: Получил оффер на junior на 110 тыс. руб.
⚠️ Вывод: Soft skills часто важнее, чем думают. Улыбка, зрительный контакт, развёрнутые ответы — это не фальшь, это профессионализм.
Кейс № 5: Мария, middle, но компания требовала senior, сумела договориться
❓ Что произошло:
Мария подала заявку на позицию middle, но вакансия требовала 5+ лет опыта (junior-senior). У Марии было 3.5 года опыта. Рекрутер отвечал на все вакансии form-письмами: «Ищем more experience». Мария не сдалась.
✅ Что сделала:
- Исследовала компанию, поняла, какой стек они используют (Kotlin, Spring Boot)
- Специально на резюме выделила 2 проекта на этом стеке
- Написала персональное письмо (не через форму!):
Здравствуйте! Я знаю, что вы ищете senior-разработчика, я считаю себя strong middle. Я видела, что компания активно работает с Kotlin/Spring, я 2 года работала с этим стеком в [компания]. Я готова к росту и думаю, что смогу стать senior в вашей компании. Если вы готовы рассмотреть strong middle — я хотела бы пообщаться.
- Отправила это письмо через LinkedIn, не через форму
❇️ Что произошло на интервью:
- Компания согласилась принять её на middle, но с перспективой быстро вырасти в senior
- Обсудили зарплату middle (200 тыс.) + условие пересмотра через 6 месяцев
❗️ Результат: Мария получила оффер на middle на 200 тыс., через 8 месяцев выросла в senior на 300 тыс.
⚠️ Вывод: Не всегда нужно идеально соответствовать вакансии. Если вы close enough и вы готовы расти — скажите об этом. Компания часто предпочтет вырастить своего, чем нанимать stranger senior.
Заключение: это не тест, это переговоры
Собеседование в IT — это не экзамен, где вас проверяют на знания. Это переговоры между двумя сторонами:
- Компания выбирает: Может ли этот человек решить мои задачи? Вырастет ли он с нами? Не создаст ли он проблемы в команде?
- Вы выбираете: Хочу ли я здесь работать? Вырасту ли я? Не буду ли я несчастен?
Если вы помните, что это переговоры, а не испытание — вы уже половину выиграли. Вы не просто ищете работу, вы ищете место, где сможете расти. Это информация для компании, которая может изменить её решение.
Удачи на собеседованиях. И помните: идеальные кандидаты тоже проходят собеседования. Разница в том, что они это знают.