Согласно статистике hh.ru на сегодняшний день в категории высший и средний менеджмент приходится 29 резюме на одну вакансию (это по всей России, а в Москве 41). А по моему опыту на вакансию C-level поступает до 3,5 тысяч резюме....
Хэдхантеры превращаются в старателей*: вместо охоты за головами нужно долго и упорно перебирать «песок» откликов, чтобы найти крупицы золота. И, кстати, количество соискателей не означает качество и не гарантирует быстрое закрытие вакансии.
Очевидно, что число вакансий для руководителей сократилось (экономика). Очевидно, что ожидания сторон не совпадают. Но чтобы настолько… Что же происходит, в чем проблема?
Вот с чем я постоянно сталкиваюсь в работе с заказчиками:
❗️Описание вакансии перегружено необоснованными требованиями, нужен «готовый кандидат», никаких компромиссов!
❗️По ходу поиска искомый профиль может трансформироваться несколько раз, как правило в сторону ужесточения. Ибо что-то не учли, о чем-то забыли, посмотрели на реальных людей и поняли… и т.д.
❗️Многоступенчатый отбор с минимальным участием первого лица, но с привлечением посторонних «экспертов» (потому что «нужен взгляд со стороны»), выполнением тестовых заданий и т.д. и т.п., вплоть до полиграфа (XXI век на дворе, коллеги!).
❗️Прием на работу через проект стал широко распространенной практикой. Хорошо, если проект оплачивается. Но в любом случае: в таком формате кандидат не имеет полного доступа к информации для оценки ситуации и полномочий для каких-либо действий. Поэтому результат проекта может оказаться не соответствующим реальности и ожиданиям заказчика.
Зачем это все? Почему заказчики превращают поиск и найм топов в длительный и мучительный для всех участников процесс? Мои выводы:
📍 Заказчики не имеют четкого представления о том, кто им нужен, а иногда и не знают – зачем («Мне сказали, что пора завести директора персоналу»). Часто топов « с рынка» берут на решение задач, которые раньше в компании не решались (новый этап развития), поэтому непонятно, каким должен быть этот руководитель. Отсюда появляется перегруженный профиль требований, который КАК БЫ гарантирует, что новый человек справится с задачей.
📍Поскольку организация не готовится к появлению нового руководителя, и его не адаптируют («Он же профи, сразу в бой!»), фактически собственники хотят решать свои бизнес-задачи за счет «покупки» кандидата, который придет и сам все сделает.
📍Заказчики осторожничают, хотят 100%й уверенности, но никогда не уверены в своем выборе, максимально усложняют путь кандидата к работе, что в реальности снижает мотивацию и повышает риск неуспешного найма.
О том, что декларируют и к чему на самом деле стремятся топ-кандидаты поговорим в следующий раз. А пока пара советов бизнесу, как изменить подход к поиску и выбору кандидатов на ключевые руководящие позиции:
✅ Совпадение по ценностям, высокая мотивация, личностные и управленческие качества важнее опыта, знаний, профессиональных компетенций, понимания специфики отрасли, наличия полезных связей и всего тому подобного. Я не призываю Вас нанимать высокомотивированных недоучек, готовых порулить всем, чем угодно. Но, если результатом найма будет СВОЙ человек, которому Вы сможете доверять, он быстро доберет необходимую специфику по ходу дела.
✅ Активное участие собственника / первого лица в подборе директоров НЕОБХОДИМО! Инвестировать время на обсуждение и формирование профиля требований, сократить количество фильтров на входе и активно участвовать в собеседованиях, обеспечить адаптацию топа и поддержку со своей стороны – это все, уважаемые, ВАША ЛИЧНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ!
✅ И, да: собственников тоже нужно учить проводить собеседования!
Наталья Куликова, HILL International
#подборперсонала #рыноктруда #эффективныйруководитель #советыбизнесу