Краткие статьи в моем Телеграм-канале @HR_for_CEO: https://t.me/HR_for_CEO - те же статьи, но в кратком изложении.
Часто вижу, как CEO сами выбирают по резюме кандидатов, которых нужно пригласить на собеседование.
Внимание, вопрос! Вам реально нравится отбирать работу у рекрутера? Совсем забыл: «Рекрутер приводит не тех!». Даже если рекрутер плохо отбирает резюме, куда дешевле научить его или поменять, чем отдавать эту работу самому дорогому сотруднику компании.
Теперь подробнее.
Давайте сразу договоримся, что с точки зрения затрат компании позволять CEO отбирать резюме — невыгодно.
Откуда берется это желание у CEO? Скорее всего, все дело в том, что ему не нравятся кандидаты, которые до него доходят. И правильным тут было бы через обратную связь рекрутеру скорректировать первые этапы отбора.
Почему лучше не давать CEO видеть резюме до того, как назначена встреча с кандидатом?
- Те, кто умеет работать, часто не умеет писать резюме. Если на этом этапе срезать много кандидатов, то мы можем потерять самых достойных.
- Люди в принципе врут. И очень много врут в резюме. Поэтому, скорее всего, лучшим будет резюме лучшего лгуна, или…
- Кандидат нанимает консультанта. И резюме — это не реальный опыт, а его «правильная» интерпретация.
- ИИ уже победил консультантов и делает резюме лучше, а главное – бесплатно. Сейчас до 80% резюме проходят коррекцию Искуственным интеллектом, прежде чем попасть к Вам.
- CEO выберет несколько резюме и может изначально позитивно себя настроить по отношению к каким-то кандидатам. А значит, на собеседовании эти кандидаты будут получать более подробные формулировки вопросов и будут иметь больше шансов пройти его успешно.
Последний пункт снизит объективность отбора. Но это не самое важное. Нанимающий менеджер будет более лоялен к таким кандидатам даже после того, как они будут трудоустроены. Подсознательно CEO будет считать неудачи таких кандидатов своими неудачами (сделать рекрутера виноватым уже не получится), а значит, руководитель будет давать таким сотрудникам больше шансов на исправление ошибок.
Как от этого уйти?
- Не делать работу за рекрутера!
- Просить рекрутера убирать фотографии из резюме. Этот пункт актуален, если для вас важнее, как кандидат будет работать, а не то, как он выглядит. Такой шаг позволит снизить вероятность того, что у вас уже будет сформированное отношение к кандидату до собеседования с ним.
- Снизить возможное влияние на рекрутера красивых резюме – включить в начало воронки несколько коротких вопросов про опыт кандидата. Многие job-сайты сейчас позволяют задавать такие вопросы автоматически.
- Использовать искусственный интеллект для первичного отбора резюме. Искусственному интеллекту все равно на фотографии, он будет делать выбор более беспристрастно.
- Уйти от биографического интервью.
С последним пунктом давайте разберемся подробнее.
Кандидат очень хорошо расписал свой опыт, а может быть, даже заплатил за то, чтобы его резюме нравилось работодателю. И, скорее всего, он тренировался красиво рассказывать о том, как переходил из одной компании в другую. А вы вместо того, чтобы слушать его поэму о себе, задаете ему конкретные вопросы и просите решить кейсы. У меня был один кандидат, который даже обиделся на то, что я не хочу долго слушать его рассказ, а хочу услышать ответы на свои вопросы.
Смысл всех этих шагов - не лишить CEO контроля, а вернуть ему время и свободу для принятия стратегических кадровых решений. Ваша задача как руководителя — оценить живого человека на собеседовании, его мотивацию, логику и ценности, а не виртуозность владения Чатом GPT. Доверьте рекрутеру или системе создавать для вас «шорт-лист» сильных игроков, а свою энергию тратьте на то, чтобы выбрать из них чемпиона.
Ну и, естественно, нужны четкие критерии отбора: индикаторы и вопросы к ним, которые будут задаваться всем кандидатам одинаково. Так вы сможете сравнить кандидатов объективно.
Краткие статьи в моем Телеграм-канале @HR_for_CEO: https://t.me/HR_for_CEO - те же статьи, но в кратком изложении.