Особенно остро он наблюдается на таких позициях как врачи, инженеры, мастера по ремонту сложного оборудования, проектировщики и др.
В поиске таких специалистов на рынке труда большинство предпринимателей делают одну и ту же ошибку - они ищут готового профессионала, имея достаточно среднее предложение в рынке (по уровню зп, перспективам, профессиональным вызовам и другим параметрам), вместо того, чтобы выращивать такого специалиста самостоятельно.
Этот подход называется «Фирма-школа». Подход при котором бизнес перестаёт воспринимать сотрудника как «ресурс», который он «забирает» с рынка, а начинает воспринимать его как инвестицию, в которую необходимо вкладывать время, знания и свой опыт.
Будьте готовы брать недавних выпускников или людей, которые хотят сменить сферу деятельности – с нулевым опытом, но с мотивацией и желанием расти.
Как это работает на практике?
🔹 Найм: оценка не по опыту из резюме, а по потенциалу. Не «сколько лет в профессии», а «как думает, как учится, как относится к ответственности».
🔹 Адаптация: не «вот инструкция, читай, работай», а программа наставничества. Каждому новичку – опытный наставник.
🔹 Обучение: не «съездил на семинар раз в пол года», а регулярное повышение квалификации на практических рабочих кейсах
🔹 Карьерная лестница: не "работай хорошо, а там посмотрим", а чёткие ступени: Новичок - Стажёр - Опытный исполнитель - Наставник - Эксперт - Руководитель практики/направления. Каждая ступень с описанием компетенций, KPI и бонусов и прозрачными требованиями и сроками перехода с одной на другую.
Следствием такой системы является, в том числе, бОльшая приверженность сотрудников вашей компании, так как люди чувствуют, когда в них вкладываются и благодарны за это. Сюда же – снижение текучести персонала и снижение зависимости от звёздных сотрудников. Одни плюсы!
Но как и с любым инструментом – внедрение такой системы требует усилий: глубокого понимания мотивов соискателей, формирование для них карьерных треков, системы наставничества и прочее. С наскока такую систему не создать. Однако после того как вам удастся её выстроить вы уже не заходите отказываться от такого подхода)
Если у вас нет желания становиться «учебным заведением» для рынка, вы не готовы ждать, когда новички вырастут и начнут давать результат, то вам подойдёт противоположный подход «Берём лучших с рынка» (иногда её ещё называют «Охота за трофеями»). Суть подхода проста:
- Не тратить время на обучение — забирать с рынка уже готового профессионала, который знает, что делать, и пускай работает.
Конечно, не все могут себе позволить использовать такой подход. Сейчас его активно применяет крупный бизнес (Сбер, Яндекс и другие), а также средний бизнес или компании-лидер в своём регионе.
✅ Когда стоит использовать стратегию «Охота за трофеями»?
- Вам нужен быстрый результат. Например, вы запускаете новый продукт или компанию покинул опытный сотрудник и вы не можете позволить себе год на адаптацию и раскачку. Нужен тот, кто уже делал такое раньше.
- У вас есть бюджет. Готовые специалисты стоят дорого. Их зп, бонусы, соц. пакет – это инвестиции. Но они окупаются, если человек на своей позиции сразу приносит результат.
- Вы не хотите быть школой для рынка. У вас нет времени и ресурсов на наставничество, обучение, карьерные лестницы.
- Вы в конкурентной нише. В рынке, где уже есть высокая конкуренция за соискателей и где навыки опытных сотрудников имеют ключевое значение.
При этом такой подход не для всех.
❌ Когда от такой стратегии лучше отказаться?
- Если вы не можете конкурировать по деньгам. Пытаться переманить топового специалиста с рынка, предлагая среднерыночные условия – это потраченное впустую время. Он выберет того, кто платит больше.
- Если у вас слабая культура. Опытный специалист быстро поймёт, что у вас хаос, микроменеджмент и саботаж. И либо станет таким же неэффективным элементом, как и действующие сотрудники, только с ещё большей зп, либо через короткое время покинет компанию.
- Если вы не готовы делегировать. Если вы всё ещё замыкаете принятие ключевых решений на себе, то такой сотрудник может стать просто очень дорогим помощником.
💡 Как не профукать эффект от найма такого человека, даже если вам удалось найти его на рынке труда:
- Чётко определите запрос: что именно должен принести этот человек? (например: «запустить digital-канал с ROI 1 к 3 за 6 месяцев»).
- Дайте свободу/простор для деятельности: установите цели и KPI, но не вмешивайтесь в процесс и не занимайтесь микроменеджментом.
Не ждите мгновенного чуда: даже супер специалист должен влиться. Дайте 2–3 месяца на адаптацию, оценивайте эффект от промежуточных результатов работы.
Подписывайтесь на мой Telegram-канал «Голунов наводит порядок», где я делюсь инсайтами и практиками, проверенными на реальных проектах. Если у вас есть вопросы или нужны конкретные рекомендации — пишите в личку или оставляйте комментарии. Вместе мы сделаем ваш бизнес успешнее!