Нередко руководители, да и сами НR считают, что основная задача HR- специалистов – найм персонала. При таком подходе HR – стратегия воспринимается как красивый документ с KPI и дорожной картой, который крайне редко, кто реализует на практике.
На деле HR-стратегия — это огромный пласт работы с человеческими ресурсами, который позволяет дать ответ на вопрос: «Какие компетенции и процессы нужны бизнесу, чтобы достичь своих целей?». Таким образом, стратегия управления персоналом способствует реализации общей стратегии бизнеса.
Вот пять практических шагов, которые помогут вам превратить HR из операционной функции в стратегического партнёра.
Шаг 1. Разберитесь, куда идёт бизнес в ближайшие 3-5 лет
Не начинайте с HR-инициатив. Начните с бизнеса.
- Проведите интервью с топ-менеджерами: все ли одинаково понимают стратегию?
- Убедитесь, что цели реалистичны и согласованы с видением владельца.
- Если есть расхождения — организуйте стратегическую сессию. Без этого любая HR-стратегия будет «вхолостую».
- Убедитесь, сотрудники в курсе, какие цели стоят перед организацией и понимают, что им нужно сделать на своих рабочих местах, чтобы организация достигла этих целей.
Помните: если сотрудники на местах не знают, к чему стремится компания, они не смогут внести в это вклад. Поэтому после утверждения целей запустите внутреннюю коммуникационную кампанию — от директора до уборщицы.
Включите все необходимые для каждого из указанных пунктов мероприятия в HR-стратегию.
Шаг 2. Проведите «диагностику организации»
Прежде чем внедрять новое и прогрессивное, определите, что мешает достигать целей уже сейчас:
- Есть ли в компании «узкие места» в процессах?
- Соответствует ли структура текущим задачам?
- Бизнес-процессы создают ценность для клиентов?
- Система мотивации адаптирована и учитывает индивидуальные особенности людей?
- Поддерживает ли корпоративная культура изменения или тормозит их?
Включите все изменения в HR-стратегию.
Шаг 3. Определите, какие компетенции нужны бизнесу
HR-стратегия начинается не с найма, а с анализа компетенций.
- Какие навыки и качества необходимы для реализации стратегии?
- Где их проще развить внутри, а где — привлечь с рынка?
- Какие должности критичны для успеха, а какие можно автоматизировать или «аутсорсить»?
Создайте модели компетенций не только для сотрудников, но и для всей организации как системы. Составьте профили должностей и модели компетенций для всех: и для руководителей, и для сотрудников компании.
Шаг 4. Подбирайте не «лучших», а «нужных»
На старте бизнесу нужен предприниматель — энергичный, готовый рисковать. На этапе масштабирования — системный администратор, который наведёт порядок. HR должен, как минимум, понимать это, а как норма – выстраивать систему управления вместе с шефом- администратором, или развивать компанию вместе с директором-достигатором.
Разработайте кадровую политику, в которой чётко прописаны:
- принципы отбора;
- подходы к мотивации;
- условия расторжения трудовых отношений.
Включите кадровую политику в HR-стратегию.
Шаг 5. Обеспечьте слаженную работу команды
Даже самые талантливые люди не принесут результата, если не умеют работать вместе. Практический пример: одна компания наняла трёх топ-менеджеров с рынка — все с блестящими резюме. Через полгода двое ушли, третий остался, но в состоянии хронического выгорания. Причина? Никто не позаботился о том, чтобы они научились взаимодействовать. «Звёзды высшей лиги», собранные в одной команде с плохим тренером, оказались в конце турнирной таблицы. Когда провели аналитику, выяснили, что HR в этом случае был «операционщиком», а не стратегом.
HR отвечает за «химию» в коллективе:
- развитие управленческих команд через совместные сессии, персональные правила: для управленческих команд – одни правила, для проектных – иные;
- регулярную оценку вовлечённости и мотивации (команд и конкретных сотрудников);
- прогнозирование рисков оттока ключевых сотрудников.
Все мероприятия должны быть включены в HR-стратегию.
HR-специалист также составляет план мероприятий, устанавливает сроки и бюджет на реализацию этих замыслов, защищает стратегию перед руководством компании.
О том, как оценить полезность своих HR-инициатив обсудим в следующий раз.