Еще 10–15 лет назад типичный ответ HR-специалиста на вопрос «В чём ваша роль в компании?» звучал так:
- «Я забочусь о людях»
- «Я связующее звено между сотрудниками и руководством»
- «Я защищаю интересы коллектива».
Это были добрые, человечные формулировки — но они не отвечали на главный вопрос бизнеса: «А как вы влияете на прибыль?». Руководители всё чаще стали требовать от HR конкретики: не «мы провели корпоратив», а «мы снизили текучесть ключевых специалистов на 30% за полгода». И тогда HR-сообщество начало меняться. Появились термины вроде «HR бизнес-партнёрство», «HR-аналитика», «человеческий капитал». Но вместе с модными словами пришла и новая проблема: как доказать, что твои инициативы действительно работают?
Сегодня уже недостаточно просто внедрить пуфики, смузи-бар или программу менторства. Бизнес ждёт, что HR будет говорить на одном языке с владельцами и топ-менеджментом — языке целей, ресурсов и результатов.
На арену вышел новый модный и говорящий на языке цифр показатель - ROI . Об этом отдельный пост, а сначала разберёмся с тем, как определить ценность специалиста по управлению персоналом для бизнеса.
Как определить ценность HR для бизнеса
Многие HR до сих пор ищут «идеальную модель» своей ценности. Но её не существует. Ценность HR определяется стадией развития компании и её стратегией. То, что спасает бизнес в кризис, может навредить на этапе роста. И наоборот.
Вот три типичных сценария, которые определяют ценность HR-специалиста:
Компания в стадии выживания
Например, основной продукт ушёл с рынка, а новых направлений ещё нет. Стратегия такой компании – адаптироваться к условиям, переориентироваться на новые рынки и новых клиентов. Ценный продукт HR — сохранение потенциала.
Это значит:
- выявить тех, кто способен расти вместе с бизнесом;
- организовать переобучение;
- провести сокращения без репутационных и юридических рисков.
Компания в фазе роста
Стратегия — занять лидерские позиции за счёт уникального сервиса, технологий или охвата. Ценный продукт HR — создание конкурентного преимущества на рынке труда.
Здесь HR должен:
- привлекать не просто «профи», а именно тех, кто соответствует целям компании;
- повышать квалификацию руководителей;
- разрабатывать систему мотивации, ориентированную на долгосрочные результаты;
- развивать управленческие компетенции внутри команды;
- менять структуры и бизнес-процессы под задачи бизнеса.
Компания в стадии сокращения или реструктуризации
Стратегия такой компании может варьироваться от минимизации издержек до ликвидации целых направлений бизнеса, сохраняя фокус на рентабельных направлениях.
Ценный продукт HR — сохранение важных компетенций + повышение производительности при снижении затрат.
Это требует:
- точной диагностики компетенций и полезности сотрудников;
- гибких форм занятости (совместительство, проектные контракты);
- оптимизации структуры и бизнес-процессов;
- переобучения сотрудников для переориентации на новые, более перспективные направления деятельности;
- чёткой коммуникации при проведении сокращений, чтобы не разрушить доверие и репутацию компании.
Разумеется, вариантов бизнес-стратегий может быть гораздо больше, а ценный конечный продукт HR-специалиста может и должен определяться в зависимости от каждой конкретной организации. Эти три направления – лишь самые базовые. Однако, независимо от стратегии, ценность HR — это не набор практик, а способность решать долгосрочные бизнес-задачи через людей.
А кто для вас HR? Поделитесь в комментариях, какие функции специалиста по управлению персоналом вы считаете самыми главными для вашей организации?