От поддержки к стратегическому лидерству
2026 год станет переломным моментом для HR-функции. Искусственный интеллект, данные и новые модели работы уже не просто дополняют HR-процессы — они переопределяют саму суть управления талантами. HR уходит от рутинного администрирования к роли стратегического архитектора человеческого капитала, а HR-специалисты превращаются в технологических, этических и культурных лидеров.
Согласно глобальному опросу Gartner среди 426 CHRO, главная задача HR в 2026 году — не просто внедрить ИИ, а переосмыслить как люди и технологии работают вместе. В то же время, российские компании, по данным ВШЭ / hh.ru / Ancor, всё ещё сосредоточены на повышении операционной эффективности и удержании лучших, а не на массовом внедрении генеративного ИИ. Это говорит о важном: тренды формируют будущее, но каждый бизнес живёт в своём контексте.
Ниже — 12 ключевых трендов-2026, которые объединяют глобальные вызовы и локальные реалии.
1. Повышение производительности труда — главный HR-приоритет
По данным ВШЭ, hh.ru и Ancor, для 72,8% российских компаний рост операционной эффективности — тренд №1 в 2026 году. Это не просто KPI для менеджеров: компании системно упрощают процессы, роботизируют рутину и перестраивают бизнес-модели (например, «Магнит» планирует повысить производительность на 50% за 5 лет).
Что делать: HR должен стать соавтором программ повышения эффективности, встраивая KPI в карьерные траектории и системы мотивации.
2. Агентный ИИ: ИИ-коллеги, а не просто чат-боты
К 2026 году автономные ИИ-агенты будут выполнять многоэтапные HR-процессы: от поиска кандидатов до координации проектных команд и прогнозирования оттока. Но, по выводам исследований AIHR, только 35% HR-специалистов чувствуют себя готовыми к работе с ИИ.
Новое правило: ИИ — для скорости и масштаба, человек — для смысла и этики. HR-BP должен уметь формулировать запросы, интерпретировать результаты и вмешиваться в критические точки.
3. HR как «архитектор опыта» — гиперперсонализация
Технологии позволяют создавать уникальный путь для каждого сотрудника: персонализированные вакансии, ИПР в один клик, индивидуальные бенефиты. Сотрудники, чей опыт воспринимается как уникальный, согласно данным «Потока», в 4,6 раза эффективнее.
Методологи PWD предлагают идти дальше — создавать «персоны сотрудников», как маркетологи делают «персоны клиентов»: молодые родители, фрилансеры, «серебряные» ИТ-специалисты — у каждой группы свои потребности и мотивы.
Практика: внедрять «кафетерий» льгот, гибкие графики, адаптивные онбординги.
4. Skills-Based Organization — управление навыками, а не штатами
По данным Gartner, ключевой вызов 2026 года — переход к «смешанной» рабочей силе «человек + машина». Это требует скилл-ориентированного подхода: вместо статичных вакансий — динамичные карты компетенций и внутренние «маркетплейсы талантов».
В России этот тренд пока не в топ-10 (как следует из публикаций издания «Ведомости»), но именно он даёт ответ на структурный кадровый дефицит: учить, развивать, перераспределять — всё это в совокупности оказывается значимо дешевле, чем нанимать.
Программы, которые помогут вашим руководителям реализовать этот тренд — тут.
5. Наставничество как стратегический инструмент удержания
Впервые за последние годы наставничество вошло в топ-5 HR-трендов в России (64,6% компаний). Особенно актуально для поколений, которые «умны, но эмоционально уязвимы» (ВШЭ). Без наставника молодой сотрудник не задержится.
Действие: выделять наставникам ресурсы, KPI и даже отдельное время в рабочем графике.
Про игры-тренажёры, которые помогут наставникам стать эффективнее, можете почитать тут.
6. Переход от «тихих увольнений» к «глубокой вовлечённости»
Российские компании начинают пересматривать подходы к вовлечённости. Исследование «Экопси» показало: рост выручки на 2% даёт даже небольшое повышение способности сотрудников устранять рабочие барьеры.
Формула вовлечённости в 2026 выглядит следующим образом:
- лидерство на основе эмпатии
- прозрачность
- фокус на смысле, а не на «удовлетворённости»
7. Фрилансеры и внешние таланты — 30% рабочей силы
По прогнозам Marsh McLennan, к 2026 году 30% рабочей силы корпораций будут составлять внешние специалисты. Это требует новых моделей управления:
- платформы для внутреннего и внешнего найма
- проектные команды с гибкими ролями
- единые стандарты оценки навыков вне зависимости от формы занятости
8. Прозрачность зарплат — уже не опция, а ожидание
Аналитики PWD отмечают: более 50% компаний к 2026 году введут прозрачные вилки зарплат. Особенно это важно для молодых талантов, ценящих справедливость. Да, это требует пересмотра всей системы компенсаций, но в долгосрочной перспективе снижает конфликты и повышает доверие.
9. HR остаётся «крошечной функцией» — 2% от численности
Согласно AIHR, HR в среднем составляет всего 2% персонала, против 7% в маркетинге и 9% в операциях. При этом от HR ждут стратегического влияния, цифровой трансформации и культурных изменений без соответствующих ресурсов.
Вывод: HR должен доказывать ROI через бизнес-метрики: рост производительности, снижение оттока, скорость найма. Без этого — нет доверия, нет бюджета, нет влияния.
10. Бренд работодателя — ответ на дефицит и сокращение ФОТ
В 2026 году бренд работодателя вышел на 2-е место по значимости направления работы в российском рейтинге (73,1% компаний). По оценке ВШЭ, сильный HR-бренд позволяет сэкономить 10–15% фонда оплаты труда, привлекая кандидатов не только деньгами, но смыслом и средой.
Вызов: развивать бренд-работодателя с минимальным бюджетом или вообще без него — через внутренние истории, открытость и опыт.
11. Фиджитал (Phygital) — гармония физического и цифрового
Рабочее место будущего — единая экосистема: цифровые двойники офисов в метавселенных, VR-тренинги по ТБ, AR-инструкции «на месте», умные IoT-офисы. Всё это — не фантастика, а инструменты повышения вовлечённости и безопасности.
HR становится дизайнером целостного опыта, где онлайн и офлайн дополняют друг друга.
12. Этика ИИ и безопасность данных — стратегический приоритет
Gartner подчёркивает: культура компании — главный драйвер производительности (+34% при правильном внедрении). А значит ИИ должен служить культуре, а не подрывать её. Это требует:
- аудита алгоритмов на предвзятость
- прозрачности в сборе данных
- соответствия 152-ФЗ и международным стандартам
- создания этических комитетов
HR — «хранитель доверия»: именно он отвечает за то, чтобы технологии не разрушали отношения внутри команды.
Заключение: HR 2026 — время зрелого партнёрства
2026 год — это не про гонку за технологиями, а про осмысленное их применение. В России компании пока фокусируются на эффективности, удержании и адаптации к новой экономике, тогда как глобальные лидеры уже проектируют гибкие, скилл-ориентированные, ИИ-усиленные организации.
Но общий знаменатель есть: HR должен перестать быть «подразделением поддержки» и стать полноценным бизнес-партнёром.
Для этого нужно:
- говорить на языке бизнеса (KPI, ROI, рост)
- инвестировать в AI-грамотность (обязательный навык, по AIHR)
- ставить человека в центр — даже когда вокруг ИИ и метавселенные
Будущее HR — не «человек против машины», а «человек с машиной ради бизнеса».
Источники: «Поток», Huntflow, AIHR, Gartner, ВШЭ / hh.ru / Ancor, PWD, «1-ARB», «Ведомости» и др.
реклама: ООО ЦПиР "ПЕРСПЕКТИВЫ"
ERID: 2Vtzqwjwhwo