В настоящей дипломной работе проводится комплексный анализ системы оплаты труда государственных гражданских служащих Российской Федерации как ключевого инструмента управления кадровым потенциалом. Исследуется нормативно-правовая база, регламентирующая денежное содержание, детально анализируется его многокомпонентная структура, выявляется соотношение постоянной (гарантированной) и переменной (стимулирующей) частей.
Фрагмент дипломной работы предоставлен для ознакомления. Консультационные услуги для студентов. Перейти на сайт. Получить консультацию: Telegram / WhatsApp / ВКонтакте / 7-988-027-88-34.
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
1.1. Понятие, сущность и особенности мотивации в системе государственной службы
1.2. Нормативно-правовое регулирование оплаты труда на гражданской службе
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
2.1. Структура и компоненты денежного содержания гражданского служащего
2.2. Анализ соотношения постоянной и переменной частей денежного содержания
2.3. Проблемы и недостатки действующей системы оплаты труда
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ
3.1. Повышение прозрачности и оптимизация структуры денежного содержания
3.2. Внедрение механизмов оплаты труда, ориентированных на результат
3.3. Усиление роли нематериального стимулирования как дополнения к системе оплаты труда
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования детерминируется фундаментальными процессами реформирования системы государственного управления в Российской Федерации, направленными на построение клиентоориентированного, или так называемого «сервисного», государства. Успешность данных трансформаций напрямую зависит от кадрового потенциала органов публичной власти, ключевым элементом которого выступает профессиональный, компетентный и, что немаловажно, высоконравственный корпус государственных гражданских служащих. В этом контексте формирование и поддержание высокого уровня профессиональной мотивации служащих становится не просто управленческой задачей, а стратегическим условием обеспечения эффективности государственного аппарата и укрепления доверия общества к его институтам. Существующая система материального стимулирования, зачастую сохраняющая рудименты предыдущих административных моделей, не всегда в полной мере отвечает вызовам времени, что порождает риски профессионального выгорания, снижения качества исполнения должностных обязанностей и, в конечном счете, создает предпосылки для коррупционных проявлений.
Обоснование выбора темы дипломной работы обусловлено назревшим противоречием между законодательно декларируемой целью повышения эффективности государственной службы и реальными механизмами стимулирования, применяемыми на практике. Несмотря на значительные шаги по модернизации нормативно-правовой базы, система оплаты труда на гражданской службе, как свидетельствует анализ специализированной литературы, в частности учебного пособия «Кадровое делопроизводство на гражданской службе: справочник кадровика», сохраняет значительную долю гарантированных, не зависящих от результативности выплат, в то время как переменная, стимулирующая часть нередко распределяется формально, без должной привязки к реальным достижениям конкретного служащего. Таким образом, исследование механизмов, посредством которых система денежного содержания может быть трансформирована из простого инструмента вознаграждения в действенный фактор мотивации, представляется своевременным и обладающим значительным научным и практическим потенциалом.
Степень научной разработанности проблемы характеризуется наличием значительного массива трудов, посвященных как общим вопросам государственного управления, так и отдельным аспектам мотивации и стимулирования труда. Фундаментальные основы теории и практики государственной службы заложены в работах таких отечественных ученых, как С.А. Липатов, А.В. Оболонский, которые рассматривали кадровые процессы в контексте административных реформ. Психологические и социологические аспекты мотивации труда, в том числе и в бюджетной сфере, глубоко проанализированы в исследованиях Т.Ю. Базарова и В.И. Герчикова. Вопросам правового регулирования оплаты труда и денежного содержания в системе государственной службы посвящены труды В.Л. Доблаева и Е.Г. Яковенко. Однако, несмотря на значительное количество публикаций, комплексных исследований, посвященных системному анализу влияния именно структурных компонентов денежного содержания на мотивационную сферу гражданских служащих в современных российских условиях, явно недостаточно. Большинство работ либо фокусируется на правовом анализе отдельных выплат, либо рассматривает мотивацию в отрыве от специфики нормативного регулирования оплаты труда, что и определяет лакуну, которую призвана заполнить настоящая дипломная работа.
Целью дипломной работы является комплексный анализ действующей системы оплаты труда государственных гражданских служащих и разработка на его основе научно-обоснованных предложений по ее совершенствованию с целью усиления ее стимулирующей и мотивационной функции.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи исследования:
- изучить теоретико-методологические подходы к мотивации и стимулированию профессиональной деятельности в системе государственного управления;
- проанализировать нормативно-правовую базу, регламентирующую структуру и порядок формирования денежного содержания государственных гражданских служащих;
- систематизировать и детально охарактеризовать все компоненты денежного содержания, выявив соотношение его постоянной и переменной частей;
- выявить ключевые проблемы и недостатки действующей системы оплаты труда, снижающие ее мотивирующий потенциал;
- разработать практические рекомендации по оптимизации структуры денежного содержания и внедрению механизмов, ориентированных на оценку результативности профессиональной служебной деятельности.
Объектом исследования выступают общественные отношения, складывающиеся в процессе формирования и реализации системы оплаты труда на государственной гражданской службе Российской Федерации.
Предметом исследования являются закономерности, принципы и механизмы влияния структуры и компонентов денежного содержания на мотивацию и результативность профессиональной служебной деятельности гражданских служащих.
Научная новизна исследования заключается в том, что в работе предпринята попытка комплексного анализа системы оплаты труда не только как правового института, но и как управленческого инструмента мотивации. Впервые на основе анализа актуальной учебной и методической литературы, в частности упомянутого справочника кадровика, детально проанализирован дисбаланс между гарантированными и стимулирующими выплатами. Новизна также состоит в разработке адаптированной модели внедрения ключевых показателей эффективности (KPI) в практику премирования гражданских служащих с учетом специфики их деятельности.
Положения, выносимые на защиту:
- Действующая модель денежного содержания гражданских служащих структурно несбалансирована: доминирование выплат, основанных на формальных критериях (стаж службы), над выплатами, зависящими от результативности, приводит к ослаблению ее стимулирующей функции и способствует формированию пассивной служебной мотивации.
- Переменная часть денежного содержания, в частности премии за выполнение особо важных и сложных заданий, на практике часто применяется формально и непрозрачно, что дискредитирует ее как инструмент стимулирования и превращает в квазигарантированную доплату, не связанную с реальными трудовыми достижениями.
- Повышение мотивационного потенциала системы оплаты труда требует ее модернизации путем увеличения доли переменной части в структуре денежного содержания и внедрения четкого, измеримого и прозрачного механизма ее распределения, основанного на системе ключевых показателей эффективности, адаптированных для различных категорий и групп должностей гражданской службы.
Методы исследования. Методологическую основу работы составляет диалектический метод познания, позволивший рассмотреть изучаемые явления в их развитии и взаимосвязи. В процессе исследования применялись общенаучные методы (анализ, синтез, индукция, дедукция), а также частнонаучные методы: формально-юридический — для анализа нормативных правовых актов, сравнительно-правовой — для сопоставления различных подходов к регулированию оплаты труда, и системно-структурный — для анализа денежного содержания как целостной системы взаимосвязанных элементов.
Эмпирической базой исследования послужили нормативные правовые акты Российской Федерации и ее субъектов, регламентирующие вопросы прохождения государственной гражданской службы и оплаты труда; материалы судебной практики по трудовым спорам с участием гражданских служащих; статистические данные Федеральной службы государственной статистики, а также аналитические материалы и публикации по исследуемой теме.
Теоретическая значимость дипломной работы состоит в систематизации и углублении научных представлений о роли материального стимулирования в системе государственной службы. Сформулированные в работе выводы и положения вносят вклад в развитие теории государственного управления и права социального обеспечения, уточняя и дополняя концептуальные подходы к мотивации служащих.
Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты и рекомендации могут быть использованы в деятельности кадровых служб государственных органов при разработке локальных актов, регулирующих порядок премирования; в законотворческом процессе при дальнейшей модернизации законодательства о государственной гражданской службе; а также в учебном процессе при подготовке и повышении квалификации государственных служащих.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, объединяющих шесть параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
1.1. Понятие, сущность и особенности мотивации в системе государственной службы
Эффективность функционирования любого социального института, и в особенности такого сложного и многоаспектного, как государственная служба, определяется не только совершенством его нормативно-правовой архитектоники и организационной структуры, но и глубинными побудительными механизмами, которые детерминируют поведение его акторов. В науке управления и психологии труда данные механизмы принято обозначать категорией «мотивация», под которой понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих ее границы и формы, и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Принципиально важным является разграничение понятий «мотивация» и «стимулирование», которые, будучи тесно взаимосвязанными, не являются синонимичными. Если мотивация представляет собой внутренний процесс формирования побудительных мотивов, основанный на потребностях, ценностях и установках личности, то стимулирование является внешним по отношению к индивиду процессом применения стимулов — благ, способных удовлетворить эти потребности, — с целью направленного воздействия на его трудовое поведение. Таким образом, стимулирование выступает одним из ключевых инструментов формирования и управления мотивацией, но не исчерпывает ее полностью, поскольку мотивационная сфера личности всегда богаче и сложнее любой, даже самой изощренной, системы внешних воздействий.
Применительно к государственной гражданской службе мотивационная сфера служащих обладает выраженной спецификой, которая обусловлена особой природой данного вида профессиональной деятельности. В отличие от коммерческого сектора, где доминантным мотивом зачастую выступает максимизация материального вознаграждения, мотивационная структура гражданского служащего носит более комплексный и гетерогенный характер. Безусловно, материальные факторы, такие как уровень денежного содержания, его стабильность и предсказуемость, играют существенную, а для многих и базовую роль, что подтверждается исследованиями, в частности, работами А.А. Деркача¹, который указывал на значимость материального благополучия для обеспечения независимости и объективности служащего. Однако сводить всю мотивацию к финансовым стимулам было бы серьезным упрощением. Как отмечает А.В. Оболонский², для значительной части служащих не менее, а порой и более важными оказываются нематериальные, или ценностные, мотивы: осознание своей причастности к решению общественно значимых задач, возможность служения государству и обществу, стремление к самореализации через профессиональную деятельность, направленную на достижение публичного блага.
Данная дихотомия материальных и нематериальных мотивов находит свое отражение в классических теориях мотивации. Так, двухфакторная теория Фредерика Герцберга разделяет все факторы, влияющие на трудовое поведение, на две группы: «гигиенические» (условия труда, заработная плата, политика компании, отношения с руководством) и «мотивирующие» (достижения, признание, ответственность, возможность роста). Согласно данной концепции, гигиенические факторы, включая и оплату труда, при их наличии не вызывают роста удовлетворенности, но их отсутствие или недостаточный уровень приводят к выраженной неудовлетворенности. Напротив, мотивирующие факторы, связанные с содержанием самой работы, способны обеспечить подлинную вовлеченность и стремление к высоким результатам. Экстраполируя эту модель на гражданскую службу, можно заключить, что система денежного содержания, будучи важнейшим гигиеническим фактором, является необходимым, но не достаточным условием для формирования высокомотивированного корпуса служащих. Ее задача — предотвратить неудовлетворенность и создать базовую платформу, на которой могут эффективно работать нематериальные стимулы, связанные с признанием заслуг, карьерным продвижением и усложнением решаемых задач.
1.2. Нормативно-правовое регулирование оплаты труда на гражданской службе
Правовой фундамент системы оплаты труда государственных гражданских служащих в Российской Федерации заложен в Федеральном законе от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который является системообразующим актом в данной сфере. Статья 50 указанного Закона не только закрепляет легальное определение оплаты труда служащего как «денежного содержания», но и устанавливает его исчерпывающую компонентную структуру, что является принципиально важной гарантией от произвольного установления или отмены тех или иных выплат на уровне правоприменителя. Данная норма, как справедливо отмечается в учебном пособии «Кадровое делопроизводство на гражданской службе: справочник кадровика»³, носит императивный характер и определяет единые принципы построения денежного содержания для всей системы гражданской службы — как на федеральном, так и на региональном уровне, обеспечивая тем самым единство правового пространства. Таким образом, законодатель изначально стремился создать унифицированную, прозрачную и предсказуемую модель материального обеспечения, которая бы служила гарантией стабильности служебных отношений.
Вместе с тем, федеральный закон устанавливает лишь рамочные основы, в то время как конкретизация размеров окладов и порядка применения отдельных выплат делегируется на уровень подзаконного регулирования, что создает сложную многоуровневую систему правовых источников. Ключевую роль в этой системе играют указы Президента Российской Федерации, которые устанавливают размеры месячных окладов в соответствии с замещаемыми должностями федеральной гражданской службы и присвоенными классными чинами юстиции, а также постановления Правительства Российской Федерации, регламентирующие порядок выплаты премий, материальной помощи и иных компонентов денежного содержания. Эта модель, как отмечает В.Л. Доблаев⁴, с одной стороны, обеспечивает необходимую гибкость, позволяя оперативно реагировать на изменения экономической ситуации, а с другой — создает риски чрезмерной ведомственной дифференциации и непрозрачности, когда реальный уровень дохода служащего в значительной степени зависит от локальных актов конкретного государственного органа.
На уровне субъектов Российской Федерации выстраивается аналогичная система правового регулирования, где рамочные положения федерального законодательства конкретизируются в региональных законах о гражданской службе и подзаконных актах высшего должностного лица и правительства субъекта. При этом, как следует из анализа Главы 5 упомянутого справочника кадровика, региональные законодатели, как правило, воспроизводят федеральную модель структуры денежного содержания, однако обладают значительной дискрецией в установлении конкретных размеров должностных окладов и «вилок» для стимулирующих надбавок, таких как надбавка за особые условия гражданской службы. Это приводит к существенной дифференциации в уровнях оплаты труда между различными регионами, что не всегда коррелирует с социально-экономическими различиями и может порождать проблемы межрегиональной конкуренции за квалифицированные кадры. Таким образом, действующая система нормативного регулирования, будучи формально единой, на практике создает достаточно пеструю картину, что требует глубокого анализа не только законодательных норм, но и практики их применения для адекватной оценки ее мотивационного потенциала.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
2.1. Структура и компоненты денежного содержания гражданского служащего
Денежное содержание государственного гражданского служащего, как установлено статьей 50 Федерального закона № 79-ФЗ и детально проанализировано в специализированных источниках, представляет собой сложную, многокомпонентную систему, которую можно условно разделить на две основные части: базовую, или гарантированную, и дополнительную, включающую как регулярные, так и переменные стимулирующие выплаты. Такое структурное построение, по замыслу законодателя, должно было обеспечить баланс между стабильностью материального положения служащего, являющейся гарантией его независимости, и гибкостью, позволяющей поощрять его за особые достижения и высокую результативность. Фундаментом всей системы выступает оклад месячного денежного содержания, который, в свою очередь, является составным и включает в себя месячный оклад в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы и месячный оклад в соответствии с присвоенным классным чином. Именно эта суммарная величина, как подчеркивается в справочнике кадровика¹, служит расчетной базой для исчисления большинства последующих надбавок и выплат, что предопределяет ее системообразующую роль во всей структуре доходов служащего.
Над этим фундаментом надстраивается этаж ежемесячных дополнительных выплат, которые, хотя и относятся к дополнительной части, по своей природе в большинстве своем являются гарантированными, поскольку их назначение и размер зависят не от текущих результатов деятельности, а от формальных, объективно измеряемых критериев. Центральное место среди них занимает ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе, размер которой прогрессивно увеличивается в зависимости от продолжительности стажа и может достигать 30% от должностного оклада, что является значимым элементом, направленным на удержание опытных кадров и снижение текучести. К этой же группе примыкает ежемесячная процентная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, чей размер строго регламентирован в зависимости от степени секретности информации. Особое место занимает ежемесячная надбавка за особые условия гражданской службы, которая, в отличие от предыдущих, обладает значительным потенциалом для дифференциации, поскольку устанавливается в размере до 200% должностного оклада. Однако, как свидетельствует практика, которую отражает и учебное пособие, на региональном уровне чаще всего устанавливается не точный размер, а «вилка» в процентах, а конкретное значение для служащего определяется представителем нанимателя, что при отсутствии четких критериев может приводить к субъективизму². Завершает блок регулярных выплат ежемесячное денежное поощрение (ЕДП), которое, несмотря на свое стимулирующее наименование, в большинстве государственных органов устанавливается в фиксированном размере, кратном должностному окладу, и выплачивается стабильно, превращаясь из инструмента поощрения в неотъемлемую часть заработной платы.
Наконец, вершиной пирамиды денежного содержания являются иные, или переменные, выплаты, которые и должны выполнять основную стимулирующую функцию. К ним относятся, прежде всего, премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа. Именно этот компонент, как отмечает Е.Г. Яковенко³, должен был стать главным инструментом реализации принципа оплаты по результатам. Однако правовая природа данной выплаты, определяющая ее как право, а не обязанность нанимателя, в сочетании с размытостью критериев «особой важности и сложности» на практике приводит к тому, что премирование зачастую носит нерегулярный, непрозрачный и субъективный характер. К этой же категории относятся единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, которые выплачиваются за счет средств фонда оплаты труда и, хотя и являются важным элементом социального пакета, не имеют прямой связи с результативностью профессиональной деятельности. Таким образом, детальный анализ структуры денежного содержания позволяет сделать предварительный вывод о том, что ее архитектура, несмотря на наличие формально стимулирующих элементов, в значительной степени тяготеет к гарантированным, не зависящим от эффективности выплатам.
2.2. Анализ соотношения постоянной и переменной частей денежного содержания
Критически важным для оценки мотивационного потенциала системы оплаты труда является анализ пропорционального соотношения ее постоянной (гарантированной) и переменной (стимулирующей) частей. Под постоянной частью следует понимать совокупность тех компонентов денежного содержания, выплата которых гарантирована служащему при условии добросовестного исполнения им своих должностных обязанностей и не зависит от достижения каких-либо сверхнормативных результатов; к ней относятся оклад денежного содержания, надбавки за выслугу лет и за работу с гостайной, а также, в большинстве случаев, ежемесячное денежное поощрение. Переменная же часть, соответственно, включает в себя выплаты, которые напрямую должны быть связаны с эффективностью и результативностью деятельности, — в первую очередь, премии за выполнение особо важных и сложных заданий. Проведенный анализ показывает, что в структуре денежного содержания подавляющего большинства гражданских служащих, особенно на начальных и средних должностных позициях, наблюдается явный крен в сторону доминирования именно постоянной, гарантированной части, что само по себе снижает чувствительность системы к индивидуальным трудовым вкладам.
Этот структурный дисбаланс усугубляется практикой применения тех немногих элементов, которые формально относятся к переменной части. Как отмечается в учебном пособии, на практике премии служащим нередко выплачиваются не столько за реальное выполнение особо важных и сложных заданий, сколько приурочиваются к определенным датам, таким как государственные праздники или окончание календарного года, либо распределяются между сотрудниками примерно в равных долях. Подобный подход, который С.А. Липатов⁴ характеризует как «уравнительный», полностью выхолащивает стимулирующую сущность премирования. Вместо того чтобы служить мощным мотиватором, поощряющим инициативу и сверхнормативные усилия, премия превращается в ожидаемую, почти гарантированную «тринадцатую зарплату», получение которой воспринимается не как оценка заслуг, а как должное. В результате у служащих не формируется устойчивой связи между качеством своего труда и уровнем материального вознаграждения, что способствует распространению пассивной модели служебного поведения, ориентированной не на достижение результата, а на формальное исполнение инструкций и избегание взысканий.
Таким образом, существующее соотношение постоянной и переменной частей денежного содержания, а также сложившаяся правоприменительная практика распределения стимулирующих выплат свидетельствуют о серьезных дефектах в мотивационном механизме гражданской службы. Система, в которой более 70-80% дохода служащего составляют гарантированные выплаты, а оставшаяся переменная часть распределяется по критериям, не связанным с эффективностью, объективно не способна адекватно реагировать на различия в производительности и квалификации сотрудников. Это приводит не только к демотивации наиболее активных и компетентных служащих, чей вклад не получает должного материального признания, но и к консервации низкой производительности у менее эффективных работников, которые не видят экономических стимулов для улучшения своей деятельности. Преодоление этого дисбаланса и является одной из ключевых задач реформирования системы оплаты труда на гражданской службе.
2.3. Проблемы и недостатки действующей системы оплаты труда
Системный анализ структуры и практики применения денежного содержания позволяет выявить ряд взаимосвязанных проблем и недостатков, которые в совокупности значительно снижают его мотивационный и стимулирующий потенциал. Во-первых, одной из ключевых проблем является чрезмерная сложность и недостаточная прозрачность системы, что затрудняет ее понимание не только для внешних наблюдателей, но и для самих гражданских служащих. Множественность компонентов, наличие различных «вилок» и коэффициентов, а также значительная роль локальных актов конкретного госоргана в определении итогового размера выплат делают процесс формирования денежного содержания непрозрачным и труднопрогнозируемым для служащего. Эта непрозрачность порождает ощущение несправедливости и субъективизма, особенно при распределении премиального фонда, и подрывает доверие к системе в целом, что является серьезным демотивирующим фактором, как указывал в своих работах А.Г. Барабашев⁵.
Во-вторых, фундаментальным недостатком, вытекающим из структурного анализа, является слабая корреляция между уровнем оплаты труда и реальной результативностью профессиональной служебной деятельности. Доминирование выплат, базирующихся на формальных и не зависящих от текущей эффективности критериях, таких как выслуга лет, приводит к тому, что система в большей степени поощряет лояльность и продолжительность пребывания на службе, нежели инновационность, инициативность и достижение конкретных, измеримых результатов. В результате складывается парадоксальная ситуация, когда два служащих, занимающих одинаковые должности, но демонстрирующих кардинально разный уровень производительности, могут иметь практически идентичное денежное содержание, что является прямым нарушением принципа справедливого вознаграждения за труд и мощным демотиватором для наиболее ценных сотрудников.
В-третьих, несмотря на периодически проводимые индексации, уровень денежного содержания, особенно на младших и старших группах должностей в регионах, зачастую остается недостаточно конкурентоспособным по сравнению с частным сектором, что создает серьезные барьеры для привлечения на государственную службу высококвалифицированных молодых специалистов из ведущих вузов и профессионалов с опытом работы в бизнесе. Эта проблема усугубляется отсутствием гибких механизмов, позволяющих устанавливать индивидуальные, повышенные оклады для уникальных специалистов, в которых остро нуждается государственное управление. Наконец, нельзя не отметить проблему прогрессирующего формализма, когда стимулирующие по своей природе выплаты, такие как премии и ежемесячное денежное поощрение, де-факто превращаются в гарантированную часть дохода, не требующую для своего получения никаких сверхнормативных усилий. Эта трансформация является следствием отсутствия действенной системы оценки эффективности и результативности, без которой любое материальное стимулирование обречено на вырождение в формальную доплату.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
I. Нормативные правовые акты
- Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Официальный интернет-портал правовой информации http://pravo.gov.ru, 06.10.2022.
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) // Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 1 (ч. 1). – ст. 3.
- Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (ред. от 04.11.2022) // Собрание законодательства РФ. – 2003. – № 22. – ст. 2063.
- Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 29.12.2022) // Собрание законодательства РФ. – 2004. – № 31. – ст. 3215.
- Указ Президента РФ от 25.07.2006 № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» (ред. от 01.01.2023) // Собрание законодательства РФ. – 2006. – № 31 (1 ч.). – ст. 3459.
II. Научная и учебная литература
- Архипова, Н. И. Современные проблемы мотивации персонала в госсекторе / Н. И. Архипова, О. Л. Седова // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». – 2019. – № 2. – С. 91-101.
- Барабашев, А. Г. Эволюция государственной службы России: итоги и перспективы : монография / А. Г. Барабашев ; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». – М. : Изд. дом Высшей школы экономики, 2017. – 488 с.
- Герчиков, В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании : учебное пособие / В. И. Герчиков. – М. : ИНФРА-М, 2018. – 282 с.
- Доблаев, В. Л. Правовое регулирование оплаты труда государственных служащих: проблемы и перспективы / В. Л. Доблаев // Государственная власть и местное самоуправление. – 2019. – № 5. – С. 34-38.
- Кадровое делопроизводство на гражданской службе : справочник кадровика / [С. Е. Чаннов и др.] ; Рос. акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте Рос. Федерации, Высш. шк. гос. упр. - Калининград : Полиграфычъ, 2023. - 128 с.
- Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации : учебник / А. Я. Кибанов. – 4-е изд., доп. и перераб. – М. : ИНФРА-М, 2020. – 695 с.
- Липатов, С. А. Реформирование системы оплаты труда государственных служащих в России: от процесса к результату / С. А. Липатов // Ars Administrandi (Искусство управления). – 2018. – Т. 10, № 3. – С. 450-469.
- Оболонский, А. В. Кризис государственной службы: мифы и реальность / А. В. Оболонский. – М. : Фонд «Либеральная миссия», 2016. – 112 с.
- Яковенко, Е. Г. Оплата труда на государственной службе: современные вызовы / Е. Г. Яковенко // Вопросы государственного и муниципального управления. – 2020. – № 2. – С. 115-134.
- Южаков, В. Н. Государственное управление в России: реформы и контрреформы : монография / В. Н. Южаков. – М. : Дело, 2016. – 320 с.