Cost per hire (CPH) — ключевой показатель в работе с персоналом, который отражает затраты компании на привлечение одного сотрудника. Этот показатель помогает контролировать бюджет, оптимизировать каналы подбора кадров и прогнозировать расходы при расширении штата. Для точного расчета CPH учитывают все расходы: заработные платы специалистов по подбору, платные площадки для размещения вакансий, маркетинг в сфере HR, программы рекомендаций и операционные затраты.
Анализ CPH по категориям (должности, каналы привлечения, команды) выявляет возможности для улучшения: например, высокая стоимость подбора IT-специалистов может потребовать пересмотра источников поиска или автоматизации процессов.
Для управления показателем необходимо оптимизировать каналы привлечения (отказываться от неэффективных, развивать программы рекомендаций и бренд работодателя), сокращать объем ручного труда и стратегически планировать сценарии найма (например, массовый набор через рекомендации сотрудников). CPH также служит полезным инструментом для сравнения с рыночными показателями и прогнозирования затрат на новые проекты.
Зачем рекрутеру показатели эффективности
Хотя подбор персонала часто считают искусством, это реальная работа, которую можно и нужно анализировать с помощью конкретных измеримых показателей. Безусловно, специалисту по подбору необходимо понимать кандидатов, распознавать их мотивы, находить общий язык с руководителями. Но даже самая развитая интуиция не заменит конкретных данных. Показатели эффективности для рекрутера — как компас для капитана: они не только показывают направление движения, но и помогают избежать скрытых рисков. И неподходящих кандидатов.
Специалисты по подбору регулярно сталкиваются с вопросами от руководителей:
«Почему поиск затягивается?»
«Почему мы тратим так много ресурсов на поиск специалистов?»
«Почему кандидаты отказываются на финальном этапе?»
Без конкретных показателей ответы звучат как оправдания: «Рынок сложный», «Кандидаты стали более требовательными». Но имея данные, вы получаете веские аргументы:
- Показатель времени закрытия вакансии покажет, что поиск старшего DevOps-инженера занимает 45 дней вместо стандартных 30 из-за длительного согласования тестового задания.
- Стоимость найма выявит, что 40% бюджета уходит на платформы для размещения вакансий с конверсией в отклик 2%.
- Процент отказов кандидатов укажет, что 60% отказов происходит после собеседования с непосредственным руководителем — значит, проблема в коммуникации с ним.
Подбор персонала — это цепочка этапов, и если один из них работает недостаточно эффективно, страдает весь процесс. Показатели помогают точечно улучшать систему:
Источник найма покажет, что 70% успешных наймов происходит через рекомендации сотрудников, а дорогостоящий поиск специалистов дает лишь 5% подходящих кандидатов.
Эффективность собеседований выявит, что руководители отклоняют 9 из 10 кандидатов после финального собеседования — возможно, стоит пересмотреть критерии оценки.
Ищете в команду IT-специалиста? Оставьте заявку на экспресс-консультацию, и мы оперативно свяжемся с вами!
Доля принятых предложений о работе подскажет, что 50% кандидатов отказываются из-за недостаточного уровня заработной платы.
Руководство мыслит цифрами, а не эмоциями. Когда специалист по подбору обращается с запросом на увеличение бюджета или изменение процесса, показатели эффективности становятся его главным аргументом.
Что такое Cost per hire
Cost per hire (CPH) показывает, сколько компания тратит на привлечение одного сотрудника. Это не просто цифра в отчете — это важный инструмент, который помогает:
- контролировать бюджет — понимать, на что именно расходуются средства в процессе подбора кадров;
- сравнивать эффективность — определять, какие каналы поиска сотрудников работают лучше других;
- прогнозировать расходы — рассчитывать, сколько будет стоить расширение команды.
Чтобы показатель был полезным, важно правильно его рассчитывать и интерпретировать.
Что включать в расчет Cost per hire
Методология может отличаться в разных компаниях, но основные статьи расходов обычно следующие:
- Расходы на специалистов по подбору (зарплаты, премии, обучение).
- Затраты на инструменты и каналы размещения вакансий (платные доски объявлений, кадровые агентства, реклама).
- Маркетинг в сфере HR (мероприятия, инвестиции в бренд работодателя).
- Программы рекомендаций (вознаграждения сотрудникам за успешные рекомендации).
- Операционные расходы (оформление сотрудника, адаптация).
- Стоимость временных простоев незакрытых позиций.
- Потери из-за найма неподходящих кандидатов.
- Расходы на введение в должность и первоначальное обучение.
Некоторые компании добавляют сюда затраты на оценку компетенций, тестирование или переезд кандидата. Главное — договориться о единой формуле расчета, иначе сравнение данных будет некорректным.
Как считать и анализировать CPH
Знать общую стоимость найма недостаточно. Важно анализировать показатель в различных разрезах:
- По категориям сотрудников (IT или бизнес-роли, начинающие или опытные специалисты).
- По каналам привлечения (профессиональные социальные сети, рекомендации сотрудников, кадровые агентства).
- По командам специалистов по подбору (если их несколько).
Например, если стоимость найма в IT в 2 раза выше, чем в других подразделениях, стоит разобраться: это объективно дороже из-за дефицита специалистов или можно оптимизировать каналы поиска.
Как правильно рассчитывать CPH?
Формула выглядит так:
CPH = (Общие затраты на подбор за период) / (Количество закрытых вакансий за период).
Важно включать сюда все расходы, даже косвенные (например, время руководителей на проведение собеседований).
Что говорит рынок
CPH — универсальный показатель, но единого стандарта для него не существует. Уровень затрат будет отличаться в зависимости от отрасли, должности и состояния рынка труда.
Посмотрим на референсные значения:
Различия по уровню позиций:
- Найм джунов — $3 400
- Инженерные/IT-роли — $5 000 – 6 000
- Управленческие позиции — $15 000
- Топ-менеджмент — до $28 000
Как управлять стоимостью найма
CPH — не статичный показатель. На него можно влиять. Вот несколько способов:
- Автоматизировать процессы и сокращать ручной труд специалистов по подбору.
- Оптимизировать каналы привлечения и отказываться от неэффективных источников.
- Развивать программы рекомендаций сотрудников — часто это дешевле, чем оплачивать услуги кадровых агентств.
- Улучшать бренд работодателя, чтобы меньше зависеть от платных ресурсов.
- Рассчитывать текущую стоимость найма по разным категориям.
- Моделировать сценарии: например, оценить последствия найма 50% сотрудников через программы рекомендаций.
- Выявлять возможности для оптимизации: где можно сократить расходы без потери качества. Этот показатель можно применять не только для отчетности, но и для стратегических решений. Например, при оценке новых проектов — при открытии нового офиса можно заранее спрогнозировать затраты на подбор персонала. Или при сравнении с рынком — если стоимость найма в компании выше среднего, стоит выяснить причину.
Ищете в команду IT-специалиста? Оставьте заявку на экспресс-консультацию, и мы оперативно свяжемся с вами!
Главное, чтобы показатели работали на вас, а не вы на них. Не превращайте сбор данных в самоцель. Выбирайте метрики, которые действительно влияют на ваш результат, и регулярно их анализируйте. Помните: даже самый совершенный показатель бесполезен, если вы не готовы действовать на его основе.