Если коротко, то "нет". А если хотите разобраться в этом вопросе и увидеть правовое обоснование, читайте дальше в посте.
Вопросы, связанные с заработной платой, являются одними из ключевых в трудовых отношениях. Нередко у работников возникают сомнения, когда они видят несоответствие между суммой оклада, прописанной в трудовом договоре, и цифрами в других внутренних документах компании. Разберемся, как на самом деле должна устанавливаться оплата труда и почему строгое соответствие данных — это не просто формальность, а требование закона.
Трудовой договор — фундамент трудовых отношений
Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), трудовой договор является основным документом, регулирующим взаимоотношения работника и работодателя. В нем в обязательном порядке должны быть указаны условия оплаты труда, а именно:
- Размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада);
- Доплаты;
- Надбавки;
- Поощрительные и компенсационные выплаты.
Таким образом, первым и главным документом для работника, где фиксируется его заработная плата, является именно трудовой договор.
Система оплаты труда: откуда берутся правила?
Заработная плата работнику устанавливается не в вакууме, а в рамках действующей у работодателя системы оплаты труда. Эта система определяет порядок, условия и размер выплат за труд.
Как следует из статьи 135 ТК РФ, система оплаты труда устанавливается:
- Коллективным договором — соглашением между работниками (в лице их представителей) и работодателем.
- Соглашениями (например, отраслевыми или региональными).
- Локальными нормативными актами работодателя (например, «Положением об оплате труда»).
Ключевые элементы, которые включает в себя система оплаты труда:
- Тарифные ставки — фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени.
- Оклады (должностные оклады) — фиксированный размер месячной оплаты труда.
- Доплаты — выплаты компенсационного характера (например, за работу в ночное время, в выходные дни).
- Надбавки — выплаты стимулирующего характера (например, за выслугу лет, знание иностранного языка, высокие достижения в работе).
Штатное расписание — основной документ работодателя
Если трудовой договор — это документ для работника, то штатное расписание (форма № Т-3), утверждаемое приказом руководителя, — это внутренний документ работодателя, который структурирует его кадровую и финансовую политику.
В штатном расписании содержится полный перечень должностей, количество штатных единиц и размер оклада (тарифной ставки) для каждой из них. Этот документ является финансовым обоснованием расходов на фонд оплаты труда.
Почему оклад в договоре и в штатном расписании должны совпадать?
Ответ однозначен: размер оклада, указанный в трудовом договоре, должен строго соответствовать окладу, указанному в штатном расписании для данной должности.
Это требование логически вытекает из системного толкования норм Трудового кодекса:
- Правовая определенность: Трудовой договор (ст. 57 ТК РФ) обязан содержать все существенные условия, в том числе точный размер оплаты. Указание в договоре одной суммы, в то время как в штатном расписании значится другая, вводит работника в заблуждение и нарушает его право на достоверную информацию об условиях труда.
- Недопустимость ухудшения положения работника: Условия трудового договора не могут быть изменены в одностороннем порядке и не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий по сравнению с установленными трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ). Если фактически выплачиваемый оклад будет ниже указанного в штатном расписании, это прямое нарушение закона.
- Единая кадровая и финансовая политика: Штатное расписание — это план, а трудовые договоры — его реализация. Несоответствие между ними создает хаос в документообороте, затрудняет отчетность и может быть расценено проверяющими органами как признак неформальных расчетов с персоналом («зарплата в конвертах»), что влечет за собой административную ответственность.
Что делать, если вы обнаружили несоответствие?
Если работник столкнулся с ситуацией, когда оклад в трудовом договоре не совпадает с тем, что де-факто установлен в компании для его должности (например, он узнал об этом из штатного расписания), ему следует:
- Запросить разъяснения у работодателя в письменной форме.
- Обратиться с заявлением о заключении дополнительного соглашения к трудовому договору для приведения его в соответствие со штатным расписанием.
- В случае отказа или бездействия работодателя — обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда (ГИТ) или в суд для защиты своих прав.
Вывод: Заработная плата — это не просто цифра в платежной ведомости. Это строго регламентированный элемент трудовых отношений, который фиксируется в нескольких взаимосвязанных документах. Соблюдение принципа соответствия данных в трудовом договоре и штатном расписании — это прямая обязанность работодателя, гарантия прозрачности расчетов и защита прав работника.