Увольнение сотрудника — это не просто кадровая процедура. Это потенциальная точка конфликта, где работодатель рискует:
- получить проверку от ГИТ;
- словить иск в суд;
- потерять время и деньги;
- восстановить работника обратно;
- заплатить компенсации, средний заработок за вынужденный прогул, моральный вред.
По статистике, более 70% трудовых споров выигрывают сотрудники — просто потому, что у работодателя нет доказательств, или было нарушено хоть одно формальное требование.
Ниже — полный алгоритм, как уволить “тяжёлого” сотрудника безопасно.
1. Правильное документирование нарушений — фундамент всей процедуры
Работодатель должен доказать факт нарушения. Слова — ничто. Суд принимает только документы.
Что фиксировать:
- опоздания;
- прогулы;
- недобросовестное выполнение задач;
- нарушение сроков;
- хамство и конфликтность;
- систематическую неэффективность;
- отказ выполнять поручения.
Какие документы использовать:
- служебная записка руководителя с описанием нарушения;
- акт о нарушении (подписи 2–3 свидетелей);
- отчёты, переписка в корпоративных мессенджерах;
- результаты проверок качества работы;
- жалобы от клиентов.
Типичная ошибка работодателей
— “Ну он же такой, все знают, что он не работает…”
В суде это не аргумент. Суду нужны формальные доказательства, причём датированные и логически последовательные.
2. Дисциплинарная процедура — строгая последовательность, которая НЕ может быть нарушена
Если нарушить хотя бы один шаг — увольнение отменят.
Этапы:
Шаг 1. Запрос объяснительной
Работодатель обязан письменно запросить объяснения.
Если работник отказался — составляется акт.
Шаг 2. Анализ объяснений
Если причина уважительная (болезнь, ЧС), наказать нельзя.
Шаг 3. Применение взыскания
- замечание
- выговор
- увольнение при повторном нарушении
Важно: увольнение “по статье” не может быть первым наказанием, кроме прогулов и тяжких проступков.
Шаг 4. Увольнение
И только если нарушения повторяются — допускается увольнение по п.5 ст.81 ТК РФ.
3. Увольнение по соглашению сторон — безопасный вариант
Если сотрудник проблемный, но документов мало — лучше предложить соглашение.
Что включить:
- дата увольнения;
- компенсация (по договорённости);
- отсутствие взаимных претензий;
- передача дел;
- возврат имущества.
Суды практически не оспаривают такие увольнения — это взаимное решение.
4. Как защититься от последующих претензий
Передача дел
Оформляется акт, где прописано:
- состояние дел;
- переданные документы;
- логины/пароли;
- незавершённые задачи.
Закрытие всех обязательств
- расчёт отпускных;
- выдача трудовой;
- выдача справок (2-НДФЛ, СЗВ-ТД и т.п.)
- приказ под подпись.
Сохранение доказательной базы
Хранить минимум 3–5 лет.
Заключение
Увольнение проблемного сотрудника — это не “выгнать”, а правильно пройти юридическую процедуру.
И когда всё задокументировано, работодатель выигрывает 95% споров.