Обычно, трудовые отношения обостряются при увольнениях или невыплатах заработной платы. А ещё, при сокращениях или ликвидации филиалов организации. Иногда спрос на работников снижается неожиданно. Удивительно, но «кресла могут зашататься» даже под теми, кто занимается программированием. Обычно IT-специалисты чувствовали себя уверенно. Они востребованы на рынке, и даже новички без проблем быстро находили работу.
В 2025 году стали появляться удивительные новости. Некоторые крупные российские компании избавляются от «айтишников», иногда сразу целыми отделами. Такие сокращения наблюдаются не только в России, а в целом, в мире.
Американская компания Intel заявила о серьёзной оптимизации штата в своём IT-секторе. Автопроизводитель Фольксваген также урезал подразделения, которые отвечают за цифровое направление. И это только отдельные примеры, тенденция наблюдается во многих странах.
Конечно же у такого тренда есть причины. Компании стараются снизить расходы по оплате труда и избавляются от убыточных направлений в пользу более востребованных проектов.
Средние зарплаты у программистов высокие, поэтому иногда удается хорошо сэкономить бюджет организации при массовых увольнениях. Экономия станет заметна не сразу. Подробнее об этом позже.
Ещё одна важная причина сокращений – развитие искусственного интеллекта и автоматизация. Работников с типовым функционалом заменяет программа. Такой вот парадокс. «Айтишники» придумали и разработали нейросети, которые теперь конкурируют с людьми и отбирают работу.
Не будем углубляться в причины массовых сокращений, а остановимся на конкретных трудовых конфликтах. Как действовать, если грозит увольнение? Почему увольнение за прогул отменят в суде, хотя Трудовой кодекс РФ дает такое право руководству компании?
В качестве бонуса, в этой статье рассмотрим ситуацию, когда офисные работники ушли домой из-за отключения электричества. Какие грозят последствия за такой поступок?
Прогул из-за провокации
Подавляющее большинство увольнений происходит по собственному желанию работника, хотя часто при этом такого желания у него нет. Если организация или ИП хотят избавиться от неугодного работника, ему предлагают написать заявление, что называется, «по-хорошему». Многие соглашаются, в том числе и потому, что ему намекают или прямо говорят, что уволить могут и «по статье».
Статья эта называется «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». В ней описаны полтора десятка оснований такого увольнения. Например, прогул или нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения.
Интересная судебная практика складывается по делам, связанным с прогулом. Российские суды часто отменяют увольнение за такое серьезное нарушение дисциплины. И указывают, что увольнение – это крайняя мера наказания.
Даже, если прогул и был, нужно в целом учесть характеристику работника, его повседневную деятельность на работе, предыдущие поощрения и взыскания.
Возможно, такой подход возник из-за случаев, когда прогул подстраивал сам работодатель. Считается, что это распространенная тактика компаний, когда они хотят уволить человека во чтобы то ни стало.
А вот если сотрудник появился на работе в состоянии опьянения, никакой суд не спасет от увольнения, даже если такое случилось однажды. При условии, что работодатель все правильно зафиксировал и оформил.
Если работник твердо решил остаться и не увольняться «по-собственному», ему, скорее всего, придется работать в напряженных условиях. Руководство будет под лупой рассматривать его трудовую деятельность и ждать любой зацепки, чтобы уволить по статье.
А, возможно, и устроит провокации. Наиболее удобный случай – это подставить под прогул. Особенно, если человек работает не по пятидневке, а по плавающему графику. И в этот график можно неожиданно внести неудобные и тайные изменения.
Если такая провокация удалась, следует обратиться в суд. Тем более, мы уже обратили внимание на то, что суды чаще встают на сторону работника в таких случаях.
При возникновении ситуации с навязчивыми требованиями уволиться, наиболее оптимальный способ действий, это вступить в переговоры с начальством и предложить организовать увольнение по соглашению сторон. Возможно, руководство предпочтет откупиться от нежеланного работника, ведь такое соглашение может содержать разовую выплату, например 2-3 окладов.
Щедрые автопроизводители
Несколько лет назад предлагались невиданные и просто фантастические компенсации, когда сокращали штат рабочих предприятия по сборке автомобилей. Сборочные заводы в Ленинградской области и Калуге предложили рабочим от шести до двенадцати месячных окладов единовременно (!) в зависимости от стажа работы за подписание соглашения о добровольном увольнении.
Профсоюз рабочих все равно остался недоволен. Хотя такое предложение вызвало ажиотаж среди рабочих. Желающих уйти оказалось больше, чем предполагала программа уменьшения штата.
Компромиссный вариант
Если активно намекают на добровольное увольнение, а такого желания нет, смело предлагаем соглашение сторон с выходным пособием. Количество окладов зависит от сложившейся ситуации и должно оставаться в разумных пределах. Не исключено, что придется поторговаться.
А если все-таки вариант с парашютом в виде нескольких окладов не подходит и место работы менять совсем не хочется, то придется поднапрячься и выполнять работу на уровне, близком к идеальному, чтобы поводов придраться не возникало совсем.
Поводы для увольнения могут быть разные. Иногда руководству компании не нравится уровень компетенции работника или его отношение к обязанностям, а иногда возникает понимание, что такое количество людей на работе просто не нужно, например в условиях экономического спада или падения сбыта продукции.
И в том, и в другом случае компания может выбрать вариант сокращения штата. Путь этот не быстрый и не простой для организации, но вполне реальный и проблему может решить. Тема сокращения штата требует отдельной статьи, которая скоро выйдет на этом канале.
А пока остановимся на том, что работник уведомляется письменно не менее, чем за два месяца до даты сокращения. Но этот срок может быть уменьшен, естественно при его согласии.
Но внимание! Есть нюанс, индивидуальные предприниматели и физические лица (если они работодатели) имеют право не уведомлять своих сотрудников о сокращении за два месяца и не платить пособия по сокращению. Предупреждать обязаны только организации!
Когда компании сокращают штат соглашением сторон с выплатой нескольких окладов, единовременно бюджет фирмы страдает, особенно, если уходит много работников. Экономия на выплатах заработной платы станет заметна только на длительном отрезке времени.
Затраты на работника
В целом трудовые отношения – это совсем не про экономию. Наёмный персонал для бизнеса обходится дорого. Работнику гарантированы больничные, отпускные, выходные и обязательный заработок. За задержку или невыплату жалования придется объясняться с прокурором.
Вот пример на цифрах. При заработке в сто тысяч рублей в месяц на руки, компания помимо зарплаты платит налог на доходы за работника и страховые взносы в фонды. Это обязательные платежи.
Расчёт при выплате на руки "чистыми" 100 000 рублей:
13% НДФЛ 14 942 руб.
22% пенсионный взнос 25 287 руб.
5,1% мед. страхование 5 862 руб.
2,9% социальное страхование 3 333 руб.
0,2% на травматизм 230 руб.
Итого: затраты на одного работника в месяц составят 149 654 рубля.
Итоговые затраты на работника составят около ста пятидесяти тысяч рублей. И это, не считая дополнительных расходов на больничные.
Наемный работник не видит общей картины расходов на себя. Все обязательные отчисления происходят в бухгалтерии помимо него.
Помимо платы за персонал, бизнес несёт ответственность за все принятые решения. Работник из-за ошибки может потерять рабочее место, а предприниматель – дело всей жизни. Не каждый готов так рисковать. Не стоит забывать, что не редко возникают сложности с подбором подходящих работников.
Несмотря на все финансовые расходы, работники для бизнеса – это главная сила и без них не обойтись. Не сам же предприниматель будет всё делать! А при угрозе увольнения смело идём на соглашение сторон, тем более такой способ предусмотрен законодательством.
Отключили электричество в офисе
А теперь обещанный кейс про отключение электричества в офисе. Это реальный случай, который произошёл в одной небольшой московской фирме. Работа там связана с компьютером. В разгар рабочего дня в офисе отключили электричество. Время идёт, а его так и не включают обратно. Администрация офисного центра ничего ответить не может.
Вот уже и окончание рабочего дня не так далеко. На дворе тёплый летний пятничный день. Директор в командировке. И рабочий коллектив принимает решение пойти домой на пару часов пораньше. Сотрудники довольны, вахтёр доволен, а кое-кто остался не доволен!
И этот кто-то – руководитель компании. Уже в понедельник он привлёк всех, кто покинул офис к дисциплинарной ответственности и оказался прав. Трудовой кодекс гласит, что временная приостановка работы из-за отсутствия электроэнергии является простоем. А вопрос ухода со своего места в офисе в период простоя решается только по соглашению с руководством компании.
Автор статьи: Владислав Татаринов