Увольнение — это не просто административное событие. Это эмоциональный сдвиг, который затрагивает всю команду: от ближайших коллег до руководителя. Даже если решение обосновано, оно оставляет след — тревогу, вопросы, ощущение нестабильности.
В 2025 году, когда скорость изменений выросла, как никогда, умение проводить увольнения с уважением стало ключевым навыком сильных компаний.
Почему команда реагирует сильнее, чем кажется
Сотрудники не видят всех причин, зато ощущают последствия: стало больше задач, меньше ясности, напряжение в воздухе. Мозг дорисовывает сценарий сам — «а вдруг я следующий?» Так появляется внутреннее беспокойство, а вместе с ним падает вовлечённость и качество коммуникации.
Главная задача руководителя — заменить догадки ясностью: объяснить, что произошло, почему и что будет дальше. Если команда понимает «зачем» и «что теперь», страх уходит. Неопределённость всегда страшнее правды.
Что на самом деле происходит после увольнения
- Теряется чувство контроля. Люди не знают, насколько ситуация масштабна, и теряют доверие к менеджменту.
- Растёт нагрузка. Те, кто остался, берут на себя лишнее — часто без компенсации и ясных сроков.
- Исчезает неформальная опора. С уходом человека уходит его опыт, связи и энергия команды.
- Появляется эффект домино. Один жёсткий кейс может вызвать цепочку спонтанных уходов.
Но есть и обратная сторона — если всё сделать правильно, увольнение становится моментом роста и обновления.
Как минимизировать последствия
1. Подготовьтесь заранее
Разберите, какие процессы завязаны на уходящего сотрудника, и кто временно подхватит задачи. Сообщите команде честно и спокойно: не ждите, пока слухи сделают это за вас.
Мини-рамка для разговора:
«Мы расстаёмся с [имя], потому что [причина]. Команда сохраняет фокус на [приоритет], задачи перераспределены. Любые вопросы — ко мне лично».
2. Проведите offboarding по-человечески
Благодарность и уважение должны звучать неформально. Короткое письмо, публичное «спасибо», возможность передать знания — простые, но важные шаги.
Компании, где offboarding организован корректно, восстанавливают производительность на 25–30% быстрее (по данным Deloitte Human Capital Trends 2025).
3. Дайте команде пространство
После эмоционального стресса не стоит сразу давить KPI. Лучше сделать короткий созвон, уточнить приоритеты, дать пару «тихих» дней без встреч и уведомлений. Это помогает снизить тревожность и восстановить концентрацию.
4. Поддержите и отметьте тех, кто остался
Важно не только «закрыть дыры», но и показать, что вы видите усилия команды. Это может быть короткое «спасибо» на собрании, день отдыха, обучение или персональный подарок.
Цифровые сертификаты Giftery — отличный инструмент для этого. Они позволяют поощрить сотрудников без сложных согласований и при этом персонально: кто-то выберет кафе, кто-то кино, кто-то онлайн-курс — но каждый почувствует внимание.
Маленький знак заботы часто возвращает команде больше, чем большой бюджет.
5. Держите фокус на доверии
Ваша цель — не замять ситуацию, а показать: компания остаётся стабильной, команда — ценна.Простое правило: «меньше формулировок, больше смысла».
Говорите честно, объясняйте контекст, держите контакт — это снижает риски в разы.
Итог
Увольнение — это не конец, а точка перехода. То, как компания проходит через неё, определяет, будет ли команда сплочённее или начнёт распадаться. Уважение, открытость и внимание к людям — три вещи, которые сохраняют не только доверие, но и энергию.
А как у вас проходят такие ситуации? Есть ли в вашей компании «правило достойного прощания» или всё решается по обстоятельствам?
Напишите в комментариях — интересно, какие подходы работают в реальности.