👥 Сейчас в одной команде могут быть представители соверешнно разных поколений — как выстроить систему управления, когда у каждого свои потребности и ценности? Поделилась Мария Галан, HRD "Органик Гольф Сколково"
❗️Не перегибайте с теорией поколений
Теорию поколений вывели маркетологи — чтобы понять, как продавать. HR многое взял из маркетинга, но зацикливаться на этом не стоит.
Мария уверена, поколенческие различия часто преувеличены.
На людей сильнее влияют не год рождения, а мотивация и нейрофизиология.
Поэтому важно понимать не просто, к какому поколению принадлежит сотрудник, а что конкретно им движет.
🧩 Что помогает руководителю
1️⃣ Тестировать мотивацию.
После найма стоит проводить тест Герчиковова — он помогает понять, на каком языке говорить с человеком и что его мотивирует.
2️⃣ Понимать, что люди сами себя плохо знают.
Руководитель должен уметь наблюдать, анализировать и корректировать подход.
3️⃣ Главный навык современного лидера — гибкость.
Меняйте стиль управления под каждого сотрудника. Это и есть реальное управление.
💼 Особенности найма разных поколений
📌Поколение X
Ищут стабильность и прозрачность.
Им важно понимать правила, сроки и ожидания. Ценят чёткость, профессионализм, надёжность.
Хорошо работают с конкретными задачами и понятной системой признания.
При найме важно акцентировать внимание на безопасности, стабильной зарплате и уважении к опыту.
📌Поколение Y (миллениалы)
Многозадачны и амбициозны.
Ищут разнообразие, свободу действий и карьерное развитие.
Им важно чувствовать, что могут проявить себя и видеть перспективу роста.
Вакансии должны показывать смысл, обучение, развитие и микс личной свободы с командной коммуникацией.
📌Поколение Z
Главный запрос — свобода, безопасность и вовлечённая культура.
Для них важен смысл, интерес, обратная связь и ощущение, что с ними считаются.
Z выбирают компании с человеческим лицом, ценят экологичность, максимум digital и минимализм в коммуникации: коротко, по делу, интерактивно.
🔍 Как нанимать и удерживать
1️⃣ Сначала определите, кого ищете.
Главная ошибка — мы сами не знаем, кого хотим нанять.
Пропишите: внешность, стиль коммуникации, тип личности — всё, что важно именно для вашей компании.
Для каждого ресторана или подразделения портрет сотрудника может быть разным.
2️⃣ Пишите вакансии по ценностям.
Акцентируйте то, что важно вашему идеальному кандидату.
Подбирайте людей, близких по мировоззрению, а не только по навыкам.
3️⃣ Учите менеджеров интервьюировать по ценностям.
Так можно избежать большинства ошибок найма и снизить текучку.
4️⃣ Увольняйте токсичных сотрудников.
Даже если они профессионалы — они заражают всю среду.
Слаженная команда из разных поколений = регулярный менеджмент + учет индивидуальных особенностей.
#ПИР2025
