Недавно задали хороший вопрос: «В каком возрасте лучше всего начинать управлять? Когда ещё слишком рано? И когда уже окончательно поздно?»
И первое, что приходит на ум, – это два набивших оскомину, замшелых стереотипа. С одной стороны – вечный «молодой да ранний», амбициозный, энергичный, но якобы «зелёный», без жизненного опыта. С другой – «старый конь», который, конечно, борозды не испортит, но и новой, прорывной, уже точно не вспашет.
И то, и другое – опасное и ленивое упрощение. Потому что для оценки готовности к управлению мы используем не тот инструмент. Паспортный возраст – это худший из всех возможных критериев. Он не говорит ровным счётом ни о чём.
Так что же тогда имеет значение? Я думаю, есть несколько других, куда более точных «возрастных» метрик для руководителя.
Метрика №1: Скорость обновления «прошивки» в голове
Вот где проходит настоящий водораздел между «молодостью» и «старостью» в профессии. «Поздно» становится не тогда, когда тебе исполняется 50, 60 или 70. «Поздно» становится в тот самый день, когда ты решаешь, что уже всё знаешь.
Когда новая книга, новый подход, новый программный инструмент вызывают у тебя не живой интерес, а глухое раздражение и скепсис («опять какую-то ерунду придумали»). 60-летний руководитель, который с юношеским азартом разбирается в нейросетях и внедряет их в работу, неизмеримо «моложе» 30-летнего, который до сих пор почивает на лаврах своего университетского диплома и искренне уверен, что уже постиг все премудрости этого мира.
Профессиональный возраст измеряется не количеством прожитых лет, а скоростью и желанием обновлять свою «прошивку».
Метрика №2: Энергия и «голод» до результата
Можно обладать колоссальным опытом, десятками успешных кейсов в портфолио, но быть «сытым», уставшим, выгоревшим. Человек в таком состоянии уже не хочет новых побед и свершений. Он хочет покоя. И в этом нет абсолютно ничего плохого, это нормальный этап. Но для роли лидера, который должен зажигать и вести команду вперёд, он, увы, уже не годится.
И наоборот, молодой специалист без единой строчки «руководитель» в резюме, но с горящими глазами и диким, неутолимым желанием доказать, что он может дать результат, часто оказывается куда более эффективным двигателем для команды. Да, он будет ошибаться. Но его энергия будет двигать и его самого, и тех, кто рядом.
Метрика №3: Адаптивность (или способность не стать «динозавром»)
Мир меняется с чудовищной, почти пугающей скоростью. «Поздно» становится тогда, когда твоей главной ментальной установкой становится фраза «а вот раньше было лучше».
Когда ты перестаёшь адаптироваться к новой реальности и начинаешь мысленно жить в прошлом, отчаянно пытаясь применять старые, проверенные карты к совершенно новой, незнакомой местности. В этот самый момент ты незаметно для себя становишься динозавром, который не заметил приближения ледникового периода. Красивый, мощный, с огромным опытом выживания... но обречённый.
А когда же тогда «рано»?
«Рано» – это тоже не про цифру в паспорте. «Рано» – это про неготовность нести ответственность. Можно и в 25 лет быть морально готовым отвечать за провал всей своей команды, брать удар на себя и делать выводы. А можно и в 45 при любой неудаче прятаться за чужие спины, искать виноватых и жаловаться на «обстоятельства».
Возраст здесь совершенно ни при чём. Я видел ментальных «стариков» в 28 и полных энергии «юношей» в 80. Вот так!
Ваш всегда молодой в душе 😉
@openmanagement
А по каким критериям вы определяете «управленческую молодость» и готовность к руководству? Делитесь своим мнением в комментариях!
Если понравилась статья, поставьте лайк, так ее увидит больше людей😉. Сначала статьи появляются на ТГ-канале "Управлять(-й)!" https://t.me/openmanagement
