Любой современный бизнес — живой организм, в нем происходят естественные процессы: прием сотрудников, их профессиональное развитие, перемещение внутри компании вертикально по карьерной лестнице и горизонтально — между подразделениями, увеличение количества работников и его сокращение.
Увольнение — такой же органический процесс в рабочих отношениях, неизбежный и неимнуемый.
Прощаемся с работником: варианты действий
Отношения между работником и работодателем могут складываться по-разному. Если долгое время зреет недовольство какой-либо из сторон или возникает конфликтная ситуация, увольнение может быть одним из оптимальных решений. Конфликтные увольнения — современная реальность, главное, заранее подготовиться к процедуре увольнения.
У работодателя есть два варианта действий, если нужно попрощаться с неугодным сотрудником:
- уволить за виновные действия, имея законные основания (ст. 81 Трудового кодекса РФ),
- расстаться по соглашению сторон (ст. 78 Трудового кодекса РФ).
В любом случае увольнение должно быть произведено исключительно по основаниям, предусмотренным законодательством.
Собственное желание — не всегда собственное
Не следует заставлять сотрудника уволиться по собственному желанию, так как это может быть расценено
- как принуждение, когда работник не хотел увольняться, но работодатель его шантажировал увольнением по виновной статье, угрожал, оказывал давление или вводил в заблуждение,
- как использование незаконного метода, когда работник в эмоциональном порыве написал заявление по собственному желанию, но затем передумал, а отозвать его работодатель не позволил.
Даже если сотрудник согласился на предложение уволиться по собственной инициативе и написал заявление, расслабляться работодателю не стоит. Согласно ст. 392 Трудового кодекса РФ у работника есть один месяц для подачи иска в суд для обжалования незаконного увольнения, где он может доказать наличие конфликта с работодателем и отсутствие своей доброй воли на расторжение трудового договора.
Увольнение в таком случае признается незаконным, работодателя можно привлечь к ответственности, а сотрудника восстановить на работе с выплатой среднего заработка за весь период вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.
Суды в большинстве случаев встают на сторону работника, текущая судебная практика складывается не в пользу компаний. Поэтому важно учитывать все нюансы:
- Правильное заявление на увольнение подтверждает факт его добровольной подачи, поэтому работодателю не нужно использовать готовые шаблоны и образцы, где нужно проставить только подпись и дату, а также диктовать формулировки причин увольнения. Документ должен подтверждать, что решение об увольнении было принято работником осознанно и без принуждения.
- Работодатель не должен препятствовать отзыву заявления, если работник передумал, должен разъяснить последствия написания такого заявления и рассказать о праве на отзыв и его сроках, обязан выяснить причины увольнения с учетом семейного и материального положения сотрудника.
Пожаловаться на незаконное увольнение сотрудник может в разные инстанции: трудовую инспекцию, налоговую службу, прокуратуру, суд. Компании стоит иметь в виду, что содержание жалобы не имеет значения, в любом случае контролирующие органы начинают проверку, которая всегда выявляет ошибки и нарушения, которые выливаются в штрафы, потерю времени на сбор документов и доказательств, привлечение сторонних специалистов кадрового делопроизводства и юристов.
Увольнение работника без его согласия — возможно ли?
Уволить работника без его согласия возможно, даже если он не хочет увольняться.
Главное, чтобы было законное основание для расторжения трудового договора. Все такие основания перечислены в ст. 81 Трудового кодекса РФ:
- ликвидация компании или прекращение деятельности ИП,
- сокращение численности или штата,
- несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации,
- смена собственника,
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание,
- однократное грубое нарушение трудовых обязанностей,
- прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение смены или более 4 часов подряд,
- появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,
- разглашение охраняемой законом тайны,
- совершение хищения на рабочем месте, растраты, повреждения чужого имущества,
- нарушение требований охраны труда, если повлекло тяжкие последствия или создало угрозу,
- утрата доверия к работнику, обслуживающему денежные или товарные ценности,
- конфликт интересов,
- аморальный поступок
- предъявление подложных документов.
Увольнение работника по инициативе работодателя — строго регламентированный процесс, нарушать который означает получить дополнительные риски. Работодатель не может сам сформулировать причину увольнения, отличающуюся от перечисленных в Трудовом кодексе РФ, а также нельзя отклоняться от установленной процедуры увольнения.
Все предусмотренные законодательством случаи условно делятся на две категории:
- причина увольнения — вина самого работника,
- в увольнении нет прямой вины работника.
Когда присутствует вина работника — это случаи явного пренебрежения своими трудовыми обязанностями, нарушения трудовой дисциплины, противоправные действия. В таких ситуациях необходимо иметь неоспоримые доказательства вины работника, учитывающие тяжесть проступка и отсутствие уважительной причины. Их нужно оформить документально, ознакомить виновного работника, дать возможность объяснить свои действия, соблюсти все сроки.
Когда прямой вины работника нет — ситуации, когда работодатель прекращает деятельность или сокращает штат, меняется собственник или установлено несоответствие занимаемой должности. При данных обстоятельствах работодателю нужно соблюдать процедуру заблаговременных уведомлений, учитывать преференции для отдельных категорий работников, выплачивать компенсации, предусмотреть внутренние регламенты для таких случаев.
Когда решение об увольнении принято и определено его законное основание, выпускается приказ, в котором указывается точная формулировка основания увольнения со ссылкой на статью Трудового кодекса РФ. Приказ подписывается руководителем компании и увольняемым работником, вносится запись в учетные регистры, трудовую книжку работника или СТД-Р, производятся все расчеты, включающие заработную плату за весь период до дня увольнения, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, прочие выплаты, предусмотренные трудовым договором.
Расстанемся друзьями
Самый бесконфликтный способ расстаться с работником — соглашение сторон, когда учитываются интересы и работника, и работодателя. Иногда проще пойти на некоторые уступки конфликтному работнику и разойтись полюбовно, негативные последствия для бизнеса могут быть далеко идущими. В любом конфликте есть точка баланса, когда стороны определяют условия, устраивающие всех.
В этом случае оформляется соглашение, в котором определяются все условия: дата расторжения трудового договора, размер причитающихся выплат и срок их осуществления. Лучше его оформить как неотъемлемую часть трудового договора. Соглашение подписывается обеими сторонами. Отзыв такого соглашения не предусмотрен.
Заявление об увольнении по соглашению сторон — не обязательный документ, поэтому его можно написать в свободной форме или отказаться от его оформления.
Работодатель в любом случае должен убедиться, что работник не заблуждается, подписывая соглашение, понимает смысл документа, оценивает правовые последствия. Поэтому в соглашение рекомендуется включать специальные оговорки на этот счет.
Учитываем последствия
Люди — главный актив успешной компании, поэтому управление персоналом требует прагматизма и ориентации на результат.
В малом бизнесе руководство и персонал находятся в тесном взаимодействии, часто отсутствует четкая регламентация трудовых обязанностей, работники универсальны и способны совмещать разные должности и виды работ. Часто оценивается не профессиональная пригодность, а личные качества человека и рекомендации. Поэтому возникновение личных симпатий и антипатий, конфликтных ситуаций неизбежно.
Иногда расставание с сотрудником — лучший выход. Принимая решение об увольнении неугодного сотрудника, руководителю нужно учитывать не только сиюминутную выгоду от увольнения, но и репутационные риски компании. Обиженный работник может жаловаться в государственные органы, что грозит проверками и штрафами, издержки таких разбирательств, как правило, обходятся значительно дороже процедуры переговоров. Отличная профилактическая мера — правильно организованный кадровый учет, отсутствие устных договоренностей, документирование всех условий.
Бесконфликтное увольнение работника еще и способ избежать распространения негативной информации о компании в соцсетях, плохих отзывов на платформах по подбору персонала, профессиональных сообществах. Разглашение подробностей внутренних процессов компании, конфиденциальной информации может нанести непоправимый вред бизнесу. Кроме этого, любой конфликт притягивает внимание трудового коллектива, снижает лояльность оставшихся работников, повышает напряженность, что в конечном итоге сказывается на успешности бизнеса.
У руководителя всегда есть выбор, каким образом уволить нерадивого сотрудника, главное — учесть все последствия, пройти процедуру увольнения без потерь и оформить процедуру увольнения в соответствии с законом.
«1С:Бухобслуживание.Ленбаланс» - Санкт-Петербург: 8 (800) 222-21-75
Успешный бизнес требует внимания к деталям, но не к рутинным операциям. Узнайте, как делегирование бухобслуживания высвобождает время для масштабных решений — переходите к статье.