В современном мире рекрутинга всё чаще можно наблюдать интересную параллель между работой HR-специалистов и деятельностью криминалистов. Подобно тому как следователь ищет мотивы преступления, специалист по подбору персонала должен уметь распознавать истинные причины, побуждающие человека искать новую работу.
Важность понимания мотивации
Мотивация соискателя — это фундамент, на котором строится весь процесс подбора персонала. От понимания истинных причин поиска работы зависит не только успешность найма, но и дальнейшая эффективность сотрудника в компании. HR-специалисту необходимо научиться видеть за словами кандидата его реальные намерения и желания.
Различие истинной и ложной мотивации
В практике рекрутинга можно наблюдать два принципиально разных типа мотивации. Истинная мотивация проявляется в глубоком понимании желаемого результата, готовности к реальным изменениям и осознанном подходе к поиску работы. Такие кандидаты чётко формулируют свои цели и понимают, чего хотят достичь.
Ложная же мотивация часто возникает под влиянием эмоций. Человек может разместить резюме на сайте поиска работы, находясь в состоянии конфликта с руководством или испытывая временный эмоциональный подъём. При этом реального намерения менять работу у него может не быть.
Особенности поведения кандидатов с ложной мотивацией
На собеседовании такие соискатели проявляют характерные особенности поведения. Они часто дают размытые ответы на вопросы о причинах поиска работы, не могут чётко сформулировать свои карьерные цели и демонстрируют непоследовательное поведение. Особенно ярко это проявляется в том, как они рассказывают о своём профессиональном опыте.
Такие кандидаты склонны изливать душу на собеседовании, подробно описывая корпоративную культуру предыдущей компании, концентрируясь на деталях рабочих процессов, но при этом избегая говорить о собственных достижениях. Они часто перекладывают ответственность за неудачи на коллектив или руководство, избегая вопросов о личных профессиональных результатах.
Типичные ситуации ложной мотивации
Один из самых распространённых случаев — это конфликт с руководством. Сотрудник, находясь в эмоциональном порыве после ссоры с начальством, размещает резюме в надежде найти более лояльного работодателя. Однако после того как конфликт разрешается или эмоции утихают, желание менять работу пропадает.
Другой сценарий связан с желанием повысить самооценку. Некоторые люди используют процесс поиска работы как способ самоутверждения. Они активно участвуют в собеседованиях, но не готовы к реальным изменениям. Для них сам процесс получения приглашений и внимания работодателей становится целью.
Методы выявления истинных намерений
HR-специалисту необходимо развивать навыки детекции истинных мотивов. Подобно криминалисту, который анализирует улики и показания, рекрутер должен внимательно изучать резюме, проводить глубинные интервью и анализировать поведение кандидата. Важно обращать внимание на то, как человек говорит о себе — через призму компании или как самостоятельная профессиональная единица.
Опытный HR-специалист замечает противоречия в рассказе кандидата, его реакцию на сложные вопросы, способность формулировать личные профессиональные достижения. Например, если кандидат не может чётко описать свои успехи, постоянно уходит от ответов о личной эффективности, это может свидетельствовать о том, что он не готов к реальным изменениям.
Последствия неверного определения мотивации
Неправильное определение мотивации соискателя может привести к серьёзным последствиям для компании. Это может быть потеря времени на немотивированного кандидата, возможные конфликты после трудоустройства, высокая вероятность увольнения через короткий срок и негативное влияние на команду.
Работа с кандидатами с ложной мотивацией
HR-специалисту важно уметь работать с такими соискателями. Необходимо открыто обсуждать истинные причины поиска работы, давать чёткую картину условий и требований, устанавливать реалистичные ожидания и фиксировать договорённости в письменном виде.
Применение криминалистического подхода в HR позволяет значительно повысить эффективность процесса подбора персонала. Подобно тому как криминалист не может игнорировать мотивы преступника, HR-специалист не должен пренебрегать анализом мотивов кандидата.
Понимание мотивации соискателя — это ключ к успешному найму и снижению текучести кадров. Развивая навыки детекции истинных мотивов, HR-специалисты могут значительно улучшить качество принимаемых решений и повысить эффективность работы всей команды.
