Увольнение сотрудников — важнейший элемент системы управления компании. В условиях современного рынка труда и специфики российского менталитета руководители испытывают сложности с принятием этого решения. В статье рассматриваются основы принятия решений, связанных с увольнением сотрудников, причины низкой эффективности и финансовые модели оценки вклада сотрудников, а также практические рекомендации для руководителей и HR: как проводить аудит задач сотрудников, оценивать целесообразность увольнения и учитывать влияние этого шага на коллектив и бизнес в целом.
Цикл жизни сотрудника в компании: от приема до увольнения
Каждый сотрудник проходит определенный жизненный цикл в компании, включающий этапы: прием на работу, адаптация, фаза работы и, в конечном итоге, увольнение. Этот цикл является естественным в управлении персоналом. Важно понимать, что увольнение — не исключение, а логичный этап, который наступает по разным причинам и по инициативе как работника, так и работодателя.
Прием на работу — это первые шаги к интеграции нового сотрудника в корпоративную культуру и бизнес-процессы компании. Следующий этап — адаптация, в ходе которой работник осваивает свои обязанности и учится эффективно взаимодействовать с командой. Затем наступает стадия активной работы, где сотрудник реализует свои обязанности и вносит вклад в достижение целей организации.
Увольнение, в свою очередь, должно рассматриваться как нормальная часть жизненного цикла сотрудника, а не как табу или негативное событие. Главное — понять, по чьей инициативе и по каким причинам оно происходит. Именно грамотное управление этим этапом позволяет минимизировать негативные последствия для компании и коллектива.
Отношение к увольнению в России
Согласно исследованию hh.ru, в 2025 году 78% россиян не ощущают угрозы увольнения на текущем рабочем месте — это рекордный показатель за 11 лет наблюдений. Для сравнения, в 2020 году (пандемия COVID-19) этот показатель составлял лишь 44%. Такая тенденция говорит о растущем уровне защищенности сотрудников, но одновременно вызывает тревогу у работодателей.
С одной стороны, стабильность работы создает комфортную атмосферу для сотрудников, снижая стресс и тревожность. С другой — ощущение полной защищенности от увольнения негативно сказывается на мотивации, вовлеченности и продуктивности. Некоторые работники начинают выполнять свои обязанности менее эффективно, понимая, что руководитель не решится на увольнение даже при низких результатах.
Когда сотрудники чувствуют, что увольнение невозможно или маловероятно, они теряют мотивацию достигать высоких результатов. Это создает эффект «торможения» всей команды, так как группа движется с тем темпом, который задает самый низкоэффективный участник. Одновременно в этим, российский менталитет часто проявляется в нежелании руководителей принимать непопулярные решения, такие как увольнение. Руководители боятся показаться «плохими» и избегают конфликтов, что приводит к сохранению в коллективе таких сотрудников.
Это явление усугубляет общую ситуацию, поскольку именно такие работники замедляют выполнение проектов, снижают качество продуктов и услуг, а также создают дополнительную нагрузку на остальных членов команды.
Оценка эффективности сотрудника
Финансовая модель — ключевой инструмент для оценки эффективности сотрудника. Она включает не только его зарплату, но и все дополнительные расходы, связанные с его содержанием:
· Налоги и взносы
· Отпуска и больничные
· Компенсации
· Премии и стимулирующие выплаты
· Расходы на командировки и обучение
· Затраты на офисное пространство и оборудование
Пример: сотрудник с зарплатой 100 тысяч рублей фактически обходится компании примерно в 200 тысяч рублей в месяц с учетом всех дополнительных расходов. Для эффективности работы нужно, чтобы ценность, которую сотрудник приносит компании, была не ниже этой суммы.
Если сотрудник приносит пользу меньше, чем затраты на его содержание, он становится экономически нецелесообразным.
Должности в компании можно классифицировать на результатные и процессные
· Результатные должности — такие позиции, где работа сотрудника приносит измеримый и конкретный результат (например, производство, продажи). Здесь эффективность легко оценить количественно: количество произведенной продукции, объем продаж, доход.
· Процессные или сервисные должности — такие как юристы, бухгалтеры, секретари. Их вклад в результаты компании менее очевиден и труднее поддается количественному измерению. Они обеспечивают поддержку и создают условия для эффективной работы других подразделений.
Для оценки деятельности сотрудников, особенно на процессных должностях, эффективным инструментом является «фотография рабочего дня». Это метод, при котором сотрудник фиксирует свои действия с указанием времени: с какого по какое время он выполнял конкретные задачи.
Пример записи:
· 8:55 — прибыл на работу, налил чай
· 9:00–9:15 — проверял почту, отвечал на письма
· 9:15–9:30 — общался с коллегой по проекту
Такой детальный учет позволяет выявить, сколько времени тратится на каждую задачу, и оценить их себестоимость.
Роль руководителя в управлении эффективностью сотрудников
Часто причина сниженной результативности сотрудника кроется не только в самом работнике, но и в управлении со стороны руководителя.
Зона ответственности руководителя:
· Обеспечение четких целей и ожиданий
· Предоставление необходимых ресурсов и поддержки
· Мотивация и обучение сотрудников
· Контроль и регулярная обратная связь
Прежде чем принимать решение об увольнении, руководителю следует задать себе следующие вопросы:
Станет ли компании лучше без этого сотрудника?
1. Была ли у сотрудника возможность доказать свою компетентность? Имел ли он необходимые ресурсы и время?
2. Не связано ли увольнение с личным отношением? Решение должно быть объективным.
3. Какие альтернативы можно рассмотреть? Перевод, обучение или снижение нагрузки.
4. Как увольнение повлияет на команду? Оценить влияние на моральный дух и производительность.
Ответы на эти вопросы помогут принять взвешенное и обоснованное решение. Увольнение по причине низкой эффективности в России оформляется как несоответствие занимаемой должности. Существуют и другие основания для увольнения: нарушение трудовой дисциплины, совершение преступлений, конфликты в коллективе и др.
Альтернативы увольнению
Перед принятием решения об увольнении важно рассмотреть альтернативные меры:
· Перевод на другую должность, более соответствующую компетенциям сотрудника.
· Обучение и повышение квалификации для устранения пробелов в знаниях.
· Снижение нагрузки или временное изменение объема обязанностей.
· Дополнительная поддержка и мотивация для улучшения результатов.
Эти меры могут помочь сохранить сотрудника в компании и повысить общий уровень эффективности команды.
Влияние на команду и корпоративную культуру
Увольнение — весомое кадровое решение, влияющее на коллектив и корпоративную культуру. Возможные эффекты:
· Падение морального духа, особенно если сотрудник был «старичком» в команде.
· Перераспределение задач и увеличение нагрузки на оставшихся коллег.
· Возможное улучшение атмосферы, если уволен низкоэффективный или конфликтный работник.
Руководителям важно учитывать эти последствия и провести увольнение грамотно, чтобы минимизировать негативное воздействие.
Заключение
Управление процессом увольнения — одна из ключевых компетенций руководителя и HR-специалиста. Увольнение — естественный этап жизненного цикла сотрудника, который требует внимательного и профессионального подхода.
Грамотный анализ, учет финансовых аспектов, объективность в принятии решений, а также понимание особенностей корпоративной культуры и российского менталитета позволяют минимизировать риски и повысить производительность компании. Использование инструментов аудита, таких как «фотография рабочего дня», и рассмотрение альтернативных мер перед увольнением — важные шаги на пути к созданию сильного, сплоченного и продуктивного коллектива.
Для тех, кто хочет глубже разобраться в вопросах управления персоналом, Томский государственный университет запускает курс «HR-директор как стратегический партнер».
В рамках курса будут рассмотрены:
· Подготовка и проведение процедуры увольнения
· Управление эффективностью и мотивацией сотрудников
· Стратегическое планирование HR-функции
· Современные инструменты и методы работы с персоналом
Этот курс поможет руководителям и HR-специалистам повысить уровень профессионализма и научиться принимать взвешенные кадровые решения.
Автор: Сергей Журавлёв, HR-специалист и руководитель с опытом более 12 лет. Автор книг «Стоп, кадры! Инструменты и техники подбора персонала» и «Люди за кадрами! Сценарии сильной компании. Полное руководство по эйчар». Преподаватель программы профессиональной переподготовки Томского государственного университета «HR-директор как стратегический партнер»