Соискателей, склонных к разрушению атмосферы в коллективе, можно выявить на этапе собеседования по ключевым признакам: негативные высказывания в адрес бывших начальников, нежелание нести ответственность, завышенное самомнение и неумение сопереживать.
Специалисты по подбору персонала рекомендуют задавать прямые вопросы о конфликтах («Как вы реагируете на несправедливость?») и разбирать с кандидатами рабочие ситуации, чтобы оценить их склонность к разрушительному поведению. Даже при наличии «тревожных звоночков» важно учитывать профессиональную подготовку претендента, а в случае принятия на работу — ясно очертить принятые в компании нормы общения.
Основной вывод: предотвратить проблему легче, чем разбираться с её последствиями, поэтому диагностика вредоносных черт должна быть частью стратегии найма, но без ущерба для объективной оценки возможностей будущего сотрудника.
Кто такие токсичные люди
Люди с вредоносным типом поведения могут создавать напряжённую обстановку в коллективе, часто без злого умысла. Такие работники способны «отравить» рабочий настрой, спровоцировать недовольство и стресс у окружающих. Иногда они даже не отдают себе отчёта в том, как их поступки влияют на других, что серьёзно затрудняет совместную работу и взаимодействие внутри коллектива.
Признаки токсичного кандидата
Вот несколько ключевых сигналов, на которые стоит обратить внимание во время встречи:
- Негатив в отношении прежних мест работы
Если соискатель постоянно осуждает свои прошлые компании и сослуживцев, это может говорить о его в целом недоброжелательном отношении к окружающим. Человек, не готовый отвечать за свои промахи и винящий в них других, вряд ли станет частью команды, где ценятся совсем иные принципы. - Нежелание нести ответственность
Если в ответах претендента заметна склонность перекладывать вину на других или уклоняться от чётких объяснений, задумайтесь: перед вами, возможно, либо незрелый, либо вредоносный человек. А ни то, ни другое — никак не является плюсом в рабочей среде. - Чрезмерная самоуверенность
Кандидат, считающий себя всегда правым и не воспринимающий замечаний, способен стать причиной разногласий в коллективе. Подобные люди, как правило, не готовы к конструктивному диалогу и часто игнорируют точку зрения окружающих. - Отсутствие способности к сопереживанию
Неумение понять чувства других, отсутствие готовности поддержать коллег и низкий уровень эмоционального развития — всё это также часто сопровождает токсичного соискателя. - Акцент на собственных интересах
Ни один наниматель не питает иллюзий, что к нему приходят трудиться исключительно из-за высокой идеи. Кандидаты ищут место, чтобы получать достойный доход, чувствовать свою необходимость и значимость. Но если на собеседовании будущий сотрудник говорит только о личной выгоде, это должно насторожить. - Преувеличение собственных заслуг
Кандидат и вправду может быть прекрасным специалистом, но он точно не был единственной значимой фигурой на прежнем месте. Если вы слышите множество восхвалений в свой адрес и принижение роли бывших коллег, перед вами потенциально вредоносный человек.
Ищете в команду IT-специалиста? Оставьте заявку на экспресс-консультацию, и мы оперативно свяжемся с вами!
Даже обнаружив указанные сигналы, не торопитесь отказывать претенденту. Важно принять во внимание и его профессиональные умения, и общую ситуацию с набором, и личные качества. Не стоит сразу отсеивать кандидата, если первые впечатления вызвали сомнения.
Вопросы для диагностики токсичности
Есть два пути — отказать или предложить место. Второй вариант допустим, только если кандидат представляет большую ценность благодаря своим профессиональным умениям. Тогда есть смысл провести предупредительную беседу. О чём нужно сказать обязательно:
- Как принято взаимодействовать в вашем коллективе.
- Как будет выстроен процесс обсуждения результатов по задачам и по взаимодействию с коллегами.
- Какие обязанности будут у нового сотрудника и у других членов команды в первое время.
Не бойтесь потерять новичка, если ваши опасения подтвердятся. Вредоносный сотрудник — это сигнал для руководителя быть в более тесном контакте с коллективом и открыто обсуждать возникающие трудности.
Помните, что успех команды зависит от каждого её участника, и выбор подходящего сотрудника без «ядовитого шлейфа» — это ответственность, которую следует принимать всерьёз.
Что делать, если кандидат вызывает подозрения
Для более полного понимания личности соискателя полезно задавать вопросы, помогающие раскрыть его отношение к разногласиям и коллективу:
- Из-за чего в слаженном коллективе могут возникать споры?
- Почему руководитель может показаться необъективным по отношению к одному из членов команды?
- Как вы относитесь к дружескому общению с коллегами после работы?
Также можно прямо предложить разобрать ситуацию: «Вспомните недавний случай, когда вы стали свидетелем вредоносного поведения сослуживцев. Как вы поступили и как удалось разрешить этот случай?»
Подобные вопросы помогут вам соотнести взгляды кандидата с ценностями, принятыми в вашей команде.