Про найм сотрудников. И почему это только 20% успеха?
Все считают, что самая сложная задача – это нанять сотрудника. На самом деле «нанять» совсем несложно.
Предложений сейчас также много, как и кандидатов на них. Особенно должности менеджера маркетплейса.
Но дело все в том, что если просто нанять и поставить сотрудника на должность, в большинстве случаев у него ничего не получится (он же не просто так уходит с прошлого места работы).
Дело в том, что у него там что-то не получилось. Это значит, что у него не хватает каких-то знаний, у него не хватает каких-то умений или еще чего-то.
И в этом случае самое главное - это не процесс найма. Самое главное - это процесс адаптации сотрудников в компании.
Так называемая дорожная карта ввода сотрудника.
Это когда у нас расписаны по блокам, по функциям, по задачам и по процессам - как мы будем сотруднику передавать должность, вгружать его в должность и учить его процессам.
И тут важно понимать, что даже когда к вам приходит суперопытный и суперсильный сотрудник, который перед этим работал с какими-то очень мощными кабинетами, у него все равно могут быть пробелы в знаниях или могут быть те действия, которые он делает с другим регламентом.
Соответственно, если мы его не научим работать по нашим регламентам и правилам, мы получим проблему с тем, что он может с другими отделами или с другими сотрудниками взаимодействовать неправильно, не то, как принято у нас и в нашей компании.
Поэтому одним из важнейших инструментов на каждую должность является регламент адаптации и ввода сотрудника.
Мой совет: прописать эти все регламенты под каждую должность и тогда каждый нанятый сотрудник будет проходить именно вашу «школу» и будет работать так, как нужно именно тебе.
Прикрепляю краткий пример ввода стежера в должность, как это выглядит у нас. Любой, даже самый опытный менеджер все равно будет проходить все этапы слева направо и показывать, как он делает эти задачи.
