Современный рынок труда часто преподносят как площадку невиданных возможностей для соискателей, маскируя тем самым глубокие системные проблемы. Утверждения о благополучии и отсутствии безработицы в рядах квалифицированных специалистов не соответствуют действительности. Реальность такова, что рынок переживает острый дисбаланс, при котором страдают все ключевые участники: и работодатели и кандидаты. Бенефициарами в этой ситуации остаются лишь карьерные консультанты и агрегаторы вакансий, чьи бизнес-модели построены на обороте резюме и откликов, а не на содействии в трудоустройстве.
Ситуация на рынке труда носит парадоксальный характер. С одной стороны, в явном виде наблюдается снижение количества вакансий специалистов и руководителей разных уровней. Здесь сильное влияние последних изменений в ТК РФ и НК РФ, общей экономической неопределенности и сворачивания инвестиционных проектов. Крупные компании оптимизируют штаты, малый бизнес ужимается.
НО, с другой стороны, даже открытые позиции остаются вакантными месяцами, а то и годами.
Действующие лица рынка труда
(про государственные механизмы регулирования в этой статье не говорится, здесь о том, какие мотивы, ожидания и ресурсы влияния сосредоточены у остальных ключевых персонажей):
1. Наниматель (руководитель, которому нужен сотрудник)
2. HR (рекрутер, менеджер по подбору)
3. Известный маркетплейс вакансий и карьерные консультанты
4. Кандидат (специалист, менеджер)
Наниматель. Мотивы и ожидания.
Отсутствие четкой долгосрочной стратегии развития компании или постоянное их изменение создает образ непрофессионального работодателя. Но сегодня, компании сталкиваются с такими вызовами своему бизнесу, которые рушат вчерашние, еще казалось, незыблемые истины. Скорость изменений среды бизнеса становится колоссальной.
И, поэтому наниматель ожидает от кандидата способности управлять этими изменениями. Харды важны безусловно, но для компании они вторичны. И если у кандидата классическое образование маркетолога, но он не попадал в плен алгоритмов всевозможных рекламных площадок и не вынес из этой истории что-то полезное – скорее всего такой кандидат не интересен. Важен опыт общения с внешней средой профессиональной сферы специалиста и способы его реакции на изменения. Редко в каких резюме кандидат демонстрирует такие способности. А зря.
Штатный HR / рекрутер / менеджер по подбору: трансформация в сервис фильтрации
Функция HR-специалистов трансформировалась из кадровой службы, владеющей функционалом позиций, в сервис по массовой фильтрации входящих заявок. Резкий рост числа откликов на вакансию привел к тому, что рекрутеры стали полагаться на автоматические фильтры, а теперь уже ИИ-ботов, отсеивая кандидатов по формальным, часто нерелевантным признакам.
Еще несколько неочевидных причин отсутствия интереса к кандидатам со стороны рекрутеров:
1. Фантомная вакансия.
Нанимателям (непосредственным руководителям открытой позиции) НЕ нужен специалист, вакансия создана с целью имитации бурной деятельности руководителя и раздувания его важности. В такой ситуации наниматели требуют от рекрутеров четкого соблюдения профиля несуществующего в природе единорога. Обычно в таких случаях рождаются бесконечные личностные тесты, непонятного содержания анкеты и вопросы «почему вы хотите работать именно в нашей компании». А HR, видя подходящего для компании кандидата отказывает ему, потому что понимает бесперспективность.
2. Непрофессионализм HRов, умноженный на отвращение к труду. Без комментариев тут.
3. Серый рынок труда. Есть еще один важный нюанс, который держит достойных кандидатов на рынке, а подходящие им вакансии незакрытыми. Автор намеренно поместил это обстоятельство в раздел причин, на которые может и ДОЛЖЕН влиять специалист отдела управления персоналом, безусловно – уровня стратега или руководителя. Это – вакансии от компаний, которые по некоторым причинам не могут заключать с работниками договора со всеми гарантиями ТК РФ.
В таких ситуациях HRам очень сложно отрабатывать возражения успешных кандидатов, которые умеют считать сколько стоит их труд. НО, сильный HR способен найти возможные варианты сотрудничества, ради хорошего кандидата. Но на это нужны ресурсы и компетенции.
Карьерные консультанты и индустрия «успешного успеха»
Про алгоритмы самого известного работного сайте и его бизнес-модель получения прибыли здесь писать не буду. Кому интересно – пишите в комментариях запрос, в закрытом чате не буду стесняться.
Также, здесь речь не о тех консультантах, которые реально кому-то помогли закрыть вакансии, а кому-то найти работу или дали качественную карьерную консультацию.
Тут про блогеров и продавцов «идеального резюме».
«Идеальные резюме» – одинаковые. Пестрят цифрами, успешными успехами. И… гуляют по хх месяцами+.
Любой специалист, публикующий свое резюме становится объектом для таргетированной рекламы кадровых агентств и карьерных консультантов. Это видно по резюме. Они все похожи друг на друга. А на ТОПовые вакансии откликаются примерно одни и те же кандидаты.
Огромное количество постов, написанных «авторитетными специалистами», призывает кандидатов продавать себя. Катастрофа в том, что, научившись ремеслу продавать себя, хороший специалист выглядит качественным «менеджером по продажам». Пока еще за этими скрытыми причесанными резюме можно отыскать адекватных кандидатов, но поверьте, грустно читать резюме какого-нибудь технолога очень крупного производства, когда он пишет, что своими действиями увеличил прибыль компании на 150 %.
Примечательно, что эти специалисты, которые «изучили вдоль и поперек алгоритмы хх», рекомендуют изменять резюме под каждую вакансию, используя ключевые запросы. Они называют это кастомизацией.
Кандидаты: отчаяние и девальвация экспертизы
Кандидаты, столкнувшись с стеной непросмотров резюме и немотивированных отказов, вынуждены действовать в условиях жесточайшей конкуренции. Это порождает две негативные тенденции.
Отчаяние. Люди соглашаются на любые, даже заведомо невыгодные условия, лишь бы получить работу.
Текучка. Устроившись, такие сотрудники не прекращают поиск, создавая хроническую «текучку кадров», что бьет по операционной эффективности компаний и повышает количество конкурентов на рынке труда.
Выводы
Острой нехватки кадров специалистов и руководителей на рынке нет. Есть кризис взаимодействия.
Чего делать
Кандидатам
Понимать уровень конкуренции и свои ресурсы. И… расширять экспертизу, смотреть на тенденции и смежные профессии.
Использовать любую возможность прямого выхода на работодателя (на сайтах компаний часто размещают контакты руководителей) – шансов больше, чем мнимое партнерство с известным работным маркетплейсом.
Идеально – если заинтересуете работодателя интересными кейсами ошибок и приобретенного опыта. Резюме все-таки делать честное. Но обязательно упоминать свой профессиональный потенциал в сопроводительном письме – его рекрутер видит первым в ленте.
Вот тут еще для тех, кто в поиске
Работодателям
Знать, что на рынке труда есть достойные кандидаты и их важно не пропустить.
Понимать, что роль HRа – стратегическое партнерство. Выбирать лучших или учить своих. Создать профессиональные профили всех своих позиций.
И кандидатам и работодателям рассматривать такой формат, как сотрудничество на проект. Где стратегия четко декомпозирована итерациями и сформулирован ожидаемый результат. Получилось – отлично, двигаться дальше в новый проект. А если не получилось – обе стороны увидят объективные причины и сделают выводы.
Очень длинная статья получилась, не стала нагромождать примерами из практики. Если интересно – комментируйте здесь или здесь, допишу.