Это продолжение экспертной колонки Ирины Кандеевой, руководитель группы массового подбора персонала в компании «М.Видео — Эльдорадо», по мотивам ее выступления на Зарплата.CONF-2025.
В первой части Ирина назвала все пять шагов, которые помогут наладить контакт HR с нанимающими менеджерами. В этот раз углубимся в детали шага 2 “Создаем систему вовлечения” — вы узнаете, почему тренинги с руководителями — отличный инструмент увеличении конверсии найма, как и подключение их к работе в CRM.
Два важных раздела системы вовлечения
1. Тренинги, как проводить собеседования
Многие рекрутеры уверены, что их нанимающие менеджеры классно это делают — до тех пор, пока не получают обратную связь от кандидатов.
Возьмем пример — розница. Пришел кандидат на собеседование, ему говорят: «Ну, в общем, вот у нас сейчас вот так. Пыль протрешь, ну, как бы продажи, понятно, будешь делать. Ну, в общем, денег-то сколько хочешь зарабатывать?»
А можно провести собеседование совсем иначе:
«Здравствуйте! Спасибо, что пришли на собеседование. Пойдемте, я вам покажу наш зал, расскажу, как работает компания, какие у нас есть условия, преимущества».
Это два совершенно разных кейса. И наша задача — научить нанимающего менеджера проводить собеседования, отрабатывать возражения, продавать возможности компании, при этом учитывать ценности кандидата.
Материал по теме: Как правильно провести собеседование, если вы не HR
2. Обучение в СRМ-системе
Большинство нанимающих менеджеров также работают в CRM или в какой-то другой системе, где мы можем получить от них обратную связь. В компаниях поменьше это может быть просто WhatsApp. Но часто руководители этим не пользуются. В итоге рекрутеры не знают, дошел ли вообще кандидат до собеседования или пропал.
Я считаю, ответственность за конверсию на этом этапе нужно делить между рекрутером и нанимающим менеджером, потому что она зависит в том числе от того, как менеджер работает с CRM-системой. Так что нам важно их на это мотивировать и обучить.
Когда мы работаем в СRМ-системе ежедневно, все это просто, даже интуитивно понятно. Но у руководителя другая работа. Поэтому наша задача — не дать ему инструкцию на 25 листов, как работать в СRМ-системе, а провести обучение и сделать акцентные точки на 1-2 слайда.
Приведите в пример лучшие практики. Допустим, про то, как «удалось закрыть 58 вакансий на складе за месяц, благодаря тому, что нанимающий менеджер вовремя проставлял статусы, использовал методику оценки кандидатов, проводил собеседования, продавал возможности работать в компании и т. д.»
Материал по теме: Как мы за два месяца увеличили конверсию из стажировки в трудоустройство
Как вдвое поднять конверсию найма
Когда мы выстроили такую систему в «М.Видео — Эльдорадо», то конверсия выросла сразу на нескольких этапах:
1. Явка на интервью — с 30% до 49%. Это удалось достичь не только за счет того, что рекрутеры «продавали» вакансию, но и потому, что нанимающие менеджеры в сроки проставляли статусы в CRM-системе — пришел кандидат, пропал или перенес интервью.
2. Одобрение кандидатов — с 46% до 68%. Благодаря тому, что мы делились информацией, объясняли, почему не хватает кандидатов, и насколько важно бережливое отношение. Что мы берем любых кандидатов, вкладываемся в них, обучаем, занимаемся наставничеством, удерживаем.
3. Трудоустройство — с 62% до 75%. Следующий этап отличается в разных компаниях, где-то это несколько этапов. Мы берем конверсию от этапа «Приглашен на прием» до «Трудоустроен». Здесь помогло информирование, что кандидатом нужно заниматься — звонить ему, говорить, что мы его ждем и «уже приготовили рабочее место».
Первые пару месяцев мы работали над первым этапом воронки. Но когда исчерпали ресурсы рынка труда, поняли, что так дело не пойдет — надо копать в этап одобрения. Мы начали прорабатывать историю с директорами, ходили к ним точечно, выявляли проблемы. И поняли, что их надо обучать, объяснять, что они должны быть в процессе, как будто они сами «без пяти минут рекрутеры».
Благодаря аналитике рынка труда удалось донести до нанимающих менеджеров, что нужно не искать идеального, а брать всех подходящих. Мы собираем данные, сколько людей в городе или регионе ищут работу, сколько из них имеют такой опыт и т. д. — и показываем их руководителям. Нанимающий менеджер может выбирать, но мы ему должны обозначить, что сроки найма увеличиваются. И если он готов ждать, например, три месяца, то и у нас вопросов нет. А если вам надо в течение трех-четырех дней сотрудника, то выбираем из тех, кто есть.
Общая конверсия выросла с 1,8–2% до 3,5–4%. И это, конечно, ускорило темпы найма и снизило стоимость.
Потребовалось около полугода, чтобы выйти на те результаты, которые бы нас устраивали, и чтобы мы понимали — процессы выстроены и нет чрезмерных расходов на наем. Но и сейчас мы дорабатываем отдельные нюансы системы.
Материал по теме: Как грамотно составить заявку на подбор сотрудника: разбираем по шагам
Поставьте 🔥, если статья была полезной!