Цифровизация и искусственный интеллект уже меняют рынок труда. Многие рутинные задачи выполняются автоматически. Это касается и HR-процессов.
Кроме того, набирает популярность концепция HR Zero: рутинные операции автоматизируются, линейные менеджеры берут на себя часть HR-функций, а сами HR занимаются исключительно стратегическими задачами. Такую практику уже внедрили один очень известный российский ритейлер и крупнейший российский производитель продуктов питания.
Для руководителей и владельцев бизнеса это не просто тренд — это возможность стать эффективнее, снизить издержки и построить более гибкую организацию. Главное — правильно адаптироваться.
Почему это важно для бизнеса?
Если в вашей компании HR всё ещё «просто выполняет заявки», вы теряете время и деньги. Вот несколько типичных проблем:
- Подбор идёт по завышенным или неправильным требованиям.
- Вакансии долго не закрываются — потому что ищут «супермена».
- Тренинги и тимбилдинги не решают реальные проблемы в командах.
- Культура компании существует только в презентациях.
Такой HR не добавляет ценности. Он реагирует, а не участвует в стратегии.
Что делать? 3 пути для бизнеса
1. Упрощайте структуру HR-службы – если вы руководитель
Многие компании уже переходят к модели HR Zero:
- Рутинные функции автоматизированы.
- Линейные руководители берут на себя часть HR-задач (подбор, адаптацию, мотивацию).
- Центральный HR-отдел остаётся, но только для стратегических задач.
1.1. Уходите в консалтинг – если вы HR
Если вам нравится консультировать и помогать людям находить своё место в жизни –карьерный коучинг или консалтинг для вас. Специалисты по переквалификации и карьере, развитию soft skills-навыков, профориентации детей и взрослых будут помогать и людям, и целым командам в организациях адаптироваться к новой конкурентной среде.
А новая среда такова, что учиться и переучиваться придётся постоянно по мере развития новых технологий и отмирания неактуальных профессий – добро пожаловать в эпоху long life learning.
Спрос на специалистов по карьерному планированию и консультированию будет расти и со стороны работодателей, и со стороны соискателей – их не сможет заменить «машина».
2. Превратите HR в менеджера по гиг-экономике
Сегодня всё меньше задач требуют постоянного штатного сотрудника. Вместо этого компании всё чаще «берут в аренду» нужные компетенции — на время, под проект или конкретную задачу. Члены таких команд могут находиться в разных странах и работать полностью онлайн, кроме того, в команду могут входить и ИИ-ассистенты.
Кто будет управлять такими командами?
На смену традиционному HR приходит новая роль — менеджер по гиг-экономике. Его задачи:
- Поиск и привлечение квалифицированных фрилансеров.
- Оценка соответствия их навыков задачам бизнеса.
- Координация работы распределённых команд.
- Интеграция ИИ в рабочие процессы.
- Формирование гибридных команд: люди + роботы + алгоритмы.
- Контроль качества и удовлетворённости клиентов.
Пока профессия находится в стадии становления, но спрос на таких специалистов быстро растёт. Уже сейчас передовые компании ищут людей, которые умеют собирать эффективные временные команды и управлять ими — быстро, гибко и без лишних издержек.
3. Оставьте HR для стратегии — или замените
Если HR в вашей компании не умеет:
- Анализировать бизнес-процессы,
- Понимать финансовые и операционные цели,
- Предлагать решения, которые влияют на прибыль,
— то такой специалист скоро станет лишним.
Настоящий стратегический HR должен:
- Участвовать в планировании развития бизнеса.
- Формировать профили должностей на основе анализа, а не по «чувствую, что нужно».
- Выявлять системные проблемы в команде (не через тимбилдинги, а через данные).
- Строить культуру, которая работает на цели компании.
Лучший вариант — объединить роли:
Organizational Development & HR Director. Это человек, который понимает и бизнес, и людей. Он не исполняет заказы — он предлагает решения.
Но причина объединения компетенций не только в этом. Это ответ на одну из самых распространённых ошибок – рассматривать персонал отдельно от остальных элементов организации. Персонал организации не существует отдельно, независимо от финансов, бизнес-процессов, клиентов, маркетинга, системы продаж, производства или закупок. Поэтому и реально управлять персоналом вне системы управления всей организацией невозможно.
Пример из жизни. Вам нужно создать профиль новой должности? Стандартный совет от многих опытных HR: поговорите с руководителем — и на основе его слов составьте требования. Звучит логично? На самом деле — это путь в никуда.
Почему? Потому что сам руководитель часто не до конца понимает, как работает его сотрудник. Вместо точного описания — он накидывает «на вырост», добавляет лишнее «а вдруг пригодится». В итоге получается мифический супермен, которого просто не существует на рынке. Я видела это десятки раз.
Решение одно: грамотный HR должен разобраться в бизнес-процессах сам. Не принимать заказ «как есть», а анализировать: что реально нужно компании, какие функции можно передать, автоматизировать или разделить.
Был случай: компания полгода не могла закрыть вакансию бренд-менеджера. Почему? Они искали универсала: чтобы тот и стратегию сделал, и акции протестировал, и поставки организовал, и всех обучил, и рутину закрыл. По сути — стратег, тактик, исполнитель и клерк в одном лице. Неудивительно, что никто не справлялся.
Когда мы разобрали процесс по зонам ответственности — выяснилось: тут нужны минимум три специалиста с разными компетенциями. Ни один HR, работающий по шаблону, этого бы не увидел.
А сколько бюджетов «сгорело» на тимбилдинги вместо решения реальных конфликтов? Сколько «ценностей» висит на стенах, но не работают в реальности?
HR, который слепо следует запросам сверху, превращается в оформителя. И виноваты в этом — обе стороны.
Если вы видите такое в своей компании и хотите менять систему, а не поддерживать её слабости — ваш следующий шаг очевиден: organizational development & HR director.
Что делать прямо сейчас?
✅Проверьте, сколько времени ваш HR тратит на рутину.
✅ Оцените, насколько HR понимает ваш бизнес.
✅ Подумайте, можно ли часть функций передать линейным руководителям.
✅ Инвестируйте в развитие HR как стратегического партнёра — или готовьтесь к замене.
ИИ не уничтожает HR. Он уничтожает неэффективного HR.
Для бизнеса это шанс:
→ снизить издержки,
→ повысить качество управления людьми,
→ построить гибкую, быструю и адаптивную организацию.
Для HR– возможность качественно вырасти.
Главное — не ждать, пока изменения придут сами. Начните трансформацию уже сегодня.
Если вам интересно получить больше информации об организационном развитии – пишите info@rusconsult.ru