Это не моя работа: почему компании не достигают своих целей — и что с этим делать
Кирилл Забугин, эксперт по организационному развитию компании CX Russia, о том, как культура персональной ответственности влияет на бизнес-результаты.
Какие вызовы вы видите в работе с современными организациями?
Главный вызов — это постоянные изменения. Увеличивается сложность, ускоряется обмен информацией, меняются рынки, сотрудники и клиенты. В этих условиях амбициозные цели уже не достигаются «по инерции». Необходим новый подход — культура, в которой каждый сотрудник ощущает свою личную связь с результатом.
Часто компании терпят неудачи не из-за слабой стратегии, а потому что в организациях не сформирована установка: «я причастен к общему итогу». Люди делают свою часть работы, но не чувствуют ответственности за общий результат.
То есть речь не о контроле сверху?
Именно. Персональная ответственность — это не про давление, KPI или микроменеджмент. Это про выбор человека: замечать проблему, быть вовлеченным, искать решение и действовать. Это мышление «над чертой»: вижу цель, понимаю, где я нахожусь, чувствую причастность, ищу путь и действую.
В противовес — мышление «под чертой»: «я не знал», «меня не спросили», «это не моя зона ответственности». Эти реакции знакомы любому руководителю.
Почему люди оказываются «под чертой»?
Потому что это проще. Можно избежать ответственности, сослаться на внешние обстоятельства или размыть результат. Но проблема часто глубже: в компаниях не хватает ясности, общей картины, понимания того, как индивидуальная работа соотносится с общими целями.
Вот ключевые вопросы, с которых стоит начать:
· Определены ли ключевые результаты на ближайшие 6–18 месяцев?
· Разделяет ли их топ-команда?
· Видит ли каждый сотрудник свою роль в достижении этих результатов?
Если ответы на эти вопросы размыты — организация работает в условиях неопределенности. А это — почва для бездействия и отказа от инициативы.
Что стоит изменить, чтобы культура ответственности действительно заработала?
Прежде всего — переосмыслить саму идею ответственности. Это не наказание за ошибку, а выбор действовать до того, как стало поздно. Ответственность — это вопрос: «Что еще я могу сделать, чтобы достичь результата?»
80% сотрудников воспринимают ответственность как негатив — как наказание. Это мышление необходимо менять.
Также стоит обратить внимание на фундаментальные разрывы:
· Результат не определен четко.
· Нет единой картины у команды.
· У сотрудников нет ощущения личной связи с целью.
Важный этап — работа с вовлечением. Недостаточно просто сообщить цель — нужно создать понимание, почему она важна и как каждый влияет на ее достижение. Без этого сотрудники не чувствуют смысла и теряют мотивацию.
Какие цифры говорят об этом особенно громко?
Исследование Partners In Leadership показало:
· 84% сотрудников не понимают, к каким ключевым результатам стремится их организация.
· Более 70% считают, что руководство не знает, куда движется компания.
· 85% признались, что избегали ответственности, даже зная цели.
Без ясных ориентиров и культуры вовлеченности большинство организаций не используют свой человеческий потенциал.
Что стоит сделать уже сейчас?
1. Определить результат. Без абстракций и размытых формулировок.
2. Обеспечить причастность. Сотрудники должны видеть цель как свою.
3. Обнаружить разрывы. Где мы сейчас? Что мешает двигаться?
4. Действовать. Системно, последовательно, без откладывания.
5. Сверяться с курсом. Регулярно и осознанно.
Главное — не начинать с процессов. Начните с людей. Покажите, что от каждого зависит общий успех. Поддерживайте инициативу. Создайте пространство, в котором не страшно сказать: «Я беру это на себя».
Культура персональной ответственности — это не разовая инициатива, а новая норма работы. И она дает не только рост вовлеченности, но и рост реальных бизнес-результатов.