Такой рычаг воздействия на качество труда, как премия, возможен только в том случае, если зарплата работника выше МРОТ. Если же вы платите «чистый» МРОТ + компенсационные выплаты, то воздействовать на сотрудника возможно только такими инструментами ТК РФ, как наложение дисциплинарного взыскания (ст.192 ТК РФ) и увольнение по инициативе работодателя (ч.1 ст.81 ТК РФ), об этом мы говорили в предыдущей статье. Если же сотрудники не допускают грубых нарушений и у вас нет причин с ними расставаться, но хочется повлиять на такие тонкости, как ответственность, производительность, качество труда, скорость работы, соблюдение распорядка, бережное отношение к имуществу работодателя и т.п., нам приходит на помощь такой инструмент, как премирование.
1. Что изменилось в трудовом законодательстве относительно премий.
До 01.09.2025г. с премиями было гораздо проще: у работодателя было безусловное право давать или не давать премию любому из сотрудников - просто по желанию руководства, просто приказом. После Постановления КС № 32-П от 15.06.2023, которое повлекло за собой внесение изменений в законодательство, а именно в статью 135 ТК РФ (пп.а п.2 ст.1 Закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ), порядок премирования ужесточили: система премирования должна стать прозрачной и быть закреплена в Локальном нормативном акте (ЛНА) предприятия, кроме того, стал фигурировать предельный размер для снижения премии - 20%.
Итак, в деле, которое явилось основанием для Постановления КС № 32-П от 15.06.2023, суть конфликта в том, что из-за нарушения трудовой дисциплины (были дисциплинарные взыскания) сотрудницу лишили всех остальных поощрительных выплат, не связанных с трудовой дисциплиной, а начисляемых в зависимости от объема выполненных дополнительных медицинских услуг, причем на весь срок действия дисциплинарного взыскания - 1 год. По мнению суда, факт соблюдения трудовой дисциплины может учитываться наряду с другими показателями в системе премирования, но не должен являться единственным, если работник вносит свой вклад в достижение результатов всего предприятия. То есть речь идет о соразмерности нарушения и наказания: невыполнение одного из показателей премирования не должно повлечь за собой полного лишения премии. Вылилось это в новую формулировку статьи 135 ТК РФ, а именно третью часть: если ее читать буквально, то первое предложение дает работодателям, как и ранее, право выплачивать или не выплачивать премию в зависимости от показателей качества / количества / эффективности работы сотрудника, а новшество в том, что правила премирования должны быть прозрачными и справедливыми. Второе предложение вносит ограничение на размер снижения премии при наличии дисциплинарного взыскания (не более 20% месячной заработной платы) и срок (только в месяце наложения взыскания), и, казалось бы, не имеет отношения к премии за результат. К сожалению, судебные решения с июня 2023г. по текущий момент уже содержат противоречивые выводы, и как будут трактовать проверяющие органы этот пункт ТК РФ в дальнейшем, неизвестно. Но мне очень понравилась фраза на одном из профильных сайтов: «Если вы сами не утвердите в ЛНА вопросы, которые являются спорными, за вас это сделают проверяющие органы с учетом своего видения ТК РФ». Поэтому я бы утвердила на предприятии ту систему премирования, которая удобна руководству, и обосновывала ее применение инспекторам.
Мне видится наиболее рациональной система премирования по типу KPI: выделить несколько показателей премирования для каждой должности, присвоить удельный вес каждому показателю, тогда при невыполнении одного или нескольких показателей премия начислится соразмерно (либо не начислится совсем при грубых нарушениях), и будет соблюден принцип справедливости в соответствии со смыслом Постановления КС № 32-П от 15.06.2023.
Если же вы не готовы на споры с проверяющими, безопаснее снижать премию в таком размере, чтобы месячная заработная плата работника уменьшилась не более, чем на 20%, и делать это только при наличии дисциплинарных взысканий, к сожалению, такой способ премирования теряет свое главное назначение – быть инструментом влияния на качество работы сотрудников. В том случае, если вы применяете такой вариант, пропишите хотя бы в ЛНА, что месячной заработной платой нужно считать зарплату за полный месяц, в котором вынесено взыскание, с учетом всех компенсационных и стимулирующих выплат, начисленных в полном размере (то есть, как если бы премия была начислена в полном объеме) – так выгоднее для работодателя.
2. Что нужно сделать, чтобы премия стала полноценным рабочим инструментом:
- А) Правильно прописать систему премирования в ЛНА:
ЛНА - это либо Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), либо Положение об оплате труда, либо Коллективный договор, - смотря, что у вас есть в организации. Если ничего нет, то вы нарушаете закон, т.к. ПВТР обязательны к составлению (ст.189, 190 ТК РФ), исключение – микропредприятия (численность до 15 человек) или некоммерческая организация, но тогда вместо ЛНА все условия премирования необходимо прописать в трудовом договоре (ст.309.2 ТК РФ).
- Прописать, что система премирования устанавливается в соответствии со статьей 135 ТК РФ, а премия является стимулирующей выплатой в соответствии со статьей 129 ТК РФ, абзацем 4 части первой статьи 22 ТК РФ.
- Привязать возможность выдачи премии к финансовому состоянию предприятия. Можно в виде корректирующего коэффициента к остальным показателям, можно в виде выделенного премиального фонда в % от общего показателя прибыли/выручки/дебиторки:
- Определить виды премий (варианты: месячная, квартальная, годовая), их размер (варианты: фиксированной суммой, долей фонда премирования, % от оклада работника, % от оклада с компенсационными выплатами, и т.д.) сроки выплаты (вариант для ежемесячной премии: не позднее установленного срока для выплаты заработной платы за 2-ую половину месяца), основания выплаты (варианты: приказ по предприятию, служебная записка руководителя подразделения, таблица KPI), в соответствии с требованиями статьи 135 ТК РФ.
- Прописать условия выплаты премий. Вот это самое сложное. ТК РФ дает нам право установить связь между выплатой премии и показателями работы, такими, как: качество, эффективность и продолжительность работы, наличие или отсутствие у работника дисциплинарного взыскания, другие показатели. Вот и нужно воспользоваться этим правом, и расписать показатели премирования подробно и жизненно. Да, работодатель тоже имеет право предъявить свой список требований к выполняемой работе (абз.5 части первой ст.22 ТК РФ). Для примера: для продажников – выполнение плана, коэффициент конверсии, для водителей – экономия топлива, отсутствие ДТП, для производства – выработка продукции, ее качество, бережное отношение к инструменту и оборудованию, соблюдение правил техники безопасности, для бухгалтерии – снижение дебиторки, отсутствие замечаний при проверках, экономия бюджета, в целом для офисных работников – соблюдение трудовой дисциплины, количество опозданий, количество выполненных задач и т.п.). Установить критерии оценки: «штуки, сумма, проценты, да/нет, выполнено/не выполнено» по каждому показателю.
- Присвоить удельный вес или количество баллов (по типу KPI), или установить повышающий коэффициент для каждого из описанных показателей премирования, и прописать, что премия начисляется по каждому показателю в случае его выполнения, и затем суммируется.
- Одним из показателей премирования сделать полноту отработанного времени, то есть количество пропущенных рабочих дней по причине болезни, отпуска и т.п. Тогда вы вправе при расчете среднего заработка не делить премию пропорционально отработанному времени, а включать полностью (п.15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922).
- Установить список ответственных лиц, ответственных за оценку качества работы (например, руководители структурных подразделений, а при их отсутствии – заместители или иные назначенные приказом лица), и непосредственно утверждающих итоговый размер премии (обычно руководитель организации), т.к. во многих судебных актах истцом оспаривается право должностных лиц принимать такие решения.
- Приложить образец таблицы для ежемесячного расчета премий, где будут присваиваться оценки/баллы/коэффициенты по всем показателям премирования (образец такой таблицы в Excel можно скачать в свободном доступе в моем Телеграм-канале).
- Приложить образец Приказа об утверждении премии и установить правило, будут ли работники расписываться в этом приказе. Дело в том, что в законодательстве обязанности знакомить с приказом о премировании нет, есть обязанность выдать сотруднику расчетный листок, в котором будет отражена сумма премии. Поэтому есть два варианта оформления приказа:
а) Распечатывать приказ из программы для расчета зарплаты, например, 1С ЗУП, что, конечно же, проще всего. Но, скорее всего, программа будет формировать унифицированные формы приказа Т-11 и Т-11а, в которых подпись сотрудника является обязательным элементом.
б) Утвердить свою, разработанную форму приказа без подписи сотрудников. Минус в том, что такой приказ придется ежемесячно заполнять самим (образец приказа в Excel можно скачать в свободном доступе в моем Телеграм-канале). Напомню, что у коммерческих организаций есть право использовать неунифицированные формы документов на основании п.4 ст.9 ФЗ от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете".
- Б) Правильно сформулировать премирование в трудовом договоре с работником:
- Формулировка должна быть наподобие: «Работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, начисление стимулирующих выплат (премии) производится в порядке, установленном пунктом … Правил внутреннего трудового распорядка, с которыми Работник ознакомлен при подписании настоящего трудового договора» (ст.57, ст.135 ТК РФ).
- Не прописывать в трудовом договоре или приказе о приеме на работу фиксированный размер премии, неважно, сумма это или проценты! Если вам кажется, что у вас такого нет, я расскажу, как это бывает в жизни: кадровик завел в программе приказ о приеме на работу, но сразу его не напечатал, потом расчетчик в нем проставил все начисления, как ему удобно, в том числе ежемесячную надбавку/премию, и кадровик, не глядя, этот приказ распечатывает и подписывает, и вуаля: вы обязаны на постоянной основе платить указанную в приказе премию. Еще раз: как только вы в договоре с работником прописали безусловную премию, она становится постоянной и обязательной частью оплаты труда, и лишить ее вы можете теперь только с учетом Постановления КС № 32-П от 15.06.2023 и новой редакции ст.135 ТК РФ, т.е. при наличии дисциплинарного взыскания и не более, чем на 20%.
И напоследок, напоминаю, что на премию, являющуюся частью системы оплаты труда (ст.129 ТК РФ), начисляются сверху районный коэффициент и северная надбавка (Письмо Минтруда России от 16.04.2020 N 14-1/В-424, письмо Роструда от 27.09.2022 N ПГ/23987-6-1, письме Роструда от 23.10.2007 № 4319-6-1).
С учетом всех трудностей, которые стали сопутствовать премиальной системе оплаты труда, я бы посоветовала присмотреться к сдельной оплате труда по тем категориям работников, у кого это возможно. Об этом в следующей статье.