Краткие статьи в моем Телеграм-канале @HR_for_CEO: https://t.me/HR_for_CEO - те же статьи, но в кратком изложении.
Если у вас возник такой вопрос, то, скорее всего, HR воспринимается вами как очень узкая функция — исключительно подбор персонала.
В малом бизнесе такой подход допустим. Например:
- функции кадрового делопроизводства, охраны труда и воинского учёта ведёт бухгалтер;
- адаптацией персонала занимается лично CEO, превращаясь в «старшего наставника» для команды;
- развитие сотрудников отдано на откуп их собственной инициативе;
- C&B (Compensation & Benefits) ведёт бухгалтерия;
- оргдизайн просто не нужен, так как структура маленькая и управляемая.
Но если предприятие уже не назвать маленьким, то сводить HR исключительно к подбору — значит сознательно отрезать себе один из рычагов стратегического развития. Это похоже на то, как если бы владелец завода покупал дорогой станок и использовал его только как стол для чертежей.
Признак того, что HR воспринимается узко: оргструктура строится не от задач бизнеса, а «под людей». Например, решают разделить отдел на два, и состав одного из будущих подразделений формируется под конкретного кандидата в руководители, а не под реальные потребности компании.
Пример, как работает HR при стратегическом подходе: исходя из целевой структуры открывается вакансия не «Трейд-маркетолога», а «Руководителя группы», потому что по плану уже через полгода в отделе должно быть 5 сотрудников. То есть вакансия открывается под будущее развитие, а не только под текущую необходимость.
Если же компания ещё не доросла до полноценного HR-отдела, разумно подключить HR-консультанта в дополнение к рекрутеру и кадровику. Это позволит закрыть стратегические задачи, не раздувая штат.
А теперь — про сам подбор персонала. Смысл обращаться в агентство есть только в том случае, если прогнозное количество вакансий в год, умноженное на 10% от годового дохода сотрудников на этих позициях (примерно столько берут агентства), оказывается меньше годовой зарплаты рекрутера с налогами и отчислениями.
Если суммы примерно равны — можно бросить монетку 😊. Или взять рекрутера на полставки для закрытия определённого объёма вакансий. Для фриланс-рекрутера такой формат может стать «подушкой безопасности», а для компании — гибким решением.
В случае международного подбора чаще обращаются к агентствам. Но и здесь можно обойтись своими силами — главное, чтобы у рекрутера был хороший английский и понимание, как работать с локальными рынками.
И в итоге мы снова приходим к выводу: HR — это про цифры, расчёты и стратегию, а не про ощущения и «гадания на кофейной гуще».
Краткие статьи в моем Телеграм-канале @HR_for_CEO: https://t.me/HR_for_CEO - те же статьи, но в кратком изложении.