В нашей компании открыта вакансия менеджера отдела продаж. Откликов очень много. И второй день подряд мы проводим групповые собеседования вместе с руководителем отдела продаж.
Этот формат я люблю и активно применяю. Причём не только для менеджеров: когда мы искали помощника маркетолога, мы устроили групповое онлайн-собеседование в Zoom сразу с практическими заданиями. И это сработало отлично.
Почему я выбираю групповые собеседования
🌟 Экономия времени. Вместо того чтобы тратить день на 10 индивидуальных встреч, можно сразу посмотреть несколько человек.
🌟 Сразу видно командное поведение. Кто умеет слушать, кто перебивает, кто держится уверенно.
🌟 Проявляются роли. Одни кандидаты берут лидерство, другие комфортнее чувствуют себя исполнителями.
🌟 Проверка стрессоустойчивости. Группа создаёт элемент конкуренции, и сразу понятно, кто теряется, а кто справляется.
🌟 Оценка общения. Для нас критично, чтобы будущий менеджер говорил с клиентами уверенно и доброжелательно — это напрямую влияет на бронирования и возврат гостей.
Где я использую этот формат
- Продажи и маркетинг. Много откликов → групповое собеседование.
- Персонал в апартаменты. Даже горничных я иногда отбирала в группе: два кандидата приходили в квартиру, я рассказывала про компанию и сразу давала мини-тест, пройтись по апартаментам и заметить недочёты по уборке.
- Офисные вакансии. Если есть большой поток кандидатов, я стараюсь назначить хотя бы двоих на одно время. Особенно офлайн, не все доезжают, а так время не теряется.
Пример с помощником маркетолога:
Это был настоящий эксперимент.
1. Сначала мы сделали короткое тестовое задание, чтобы отсеять случайных откликов.
2. Те, кто выполнил, попали на групповое собеседование в Zoom. Оно состояло из трёх частей:
• презентация компании (важно не только отбирать, но и «продавать» компанию кандидатам);
• самопрезентация (каждый рассказывал о себе 1–2 минуты);
• практические задания онлайн. Мы предупредили, что нужен компьютер, и были удивлены: все пришли и справились.
3. Из 7 кандидатов понравились трое, их пригласили дальше на индивидуальные встречи.
4. В итоге выбрали двух вместо одного. Опыт показал: один может уйти или не пройти испытательный срок, а запасной вариант – это всегда спокойнее. Так и случилось: один кандидат остался, другой – нет.
Эксперимент оказался очень удачным: и мы быстро нашли человека, и кандидаты были вовлечены.
Минусы формата
Не все любят групповые собеседования. Кандидаты могут испытывать стресс, а у некоторых руководителей есть ощущение, что к ним нужно «особенно готовиться». Но для меня ключевой аргумент — это экономия времени и возможность увидеть кандидатов в реальной динамике.
А вы как относитесь к групповым собеседованиям: за или против?