Если вы решили сократить сотрудника, важно действовать по закону. Рассказываем, как действовать, чтобы не оказаться в суде. А еще делимся, кого нельзя увольнять таким способом.
Подписывайтесь на наш канал в Дзене — здесь мы делимся интервью, трендами бизнеса и полезными материалами для предпринимателей.
Кого нельзя сокращать?
В этом списке перечислили категории сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению штата:
Как сократить сотрудника?
1. Издать приказ о сокращении.
Если компания приняла решение о сокращении, приказ нужно выпустить минимум за два месяца до окончания трудовых отношений. В приказе также можно обозначить, кто будет отвечать за сокращение: например, бухгалтер или HR-специалист.
2. Уведомить сотрудников о сокращении.
Уведомление должно быть составлено в письменном виде и в двух экземплярах: один экземпляр для работодателя, а другой — для сотрудника.
Нельзя сразу сократить сотрудника — сначала необходимо предложить другую вакансию внутри компании, на которую работник может перейти.
3. Уведомить центр занятости.
4. Оформить приказ об увольнении.
Это лучше сделать заранее или можно к дню увольнения сотрудника. В приказе важно указать ФИО и должность работника, а также дату и основание увольнения.
5. Сделать запись в трудовой книжке.
Запись об увольнении работодатель делает в бумажной трудовой книжке. Сотрудникам с электронными трудовыми книжками выдают форму СТД-Р.
Сотруднику также нужно выдать: подраздел 1.2 ЕФС-1, выписку из персонифицированных сведений и раздел 3 расчета по страховым взносам.
6. Выдать остальные документы о работе, если сотрудник их запросит.
7. Рассчитать сотрудника.
При сокращении бизнес должен выплатить сотруднику:
- зарплату за отработанные дни;
- компенсацию за неиспользованный отпуск;
- выходное пособие.
Если не рассчитать уволенного сотрудника, бизнес может получить штрафы в размере от 5 до 50 тысяч рублей.
Еще один способ уволить сотрудника
Речь про увольнение по соглашению сторон — так бизнес может поступить только когда сотрудник сам не возражает уйти. В таком случае оформлять дополнительные документы и уведомлять центр занятости не нужно.
Важно зафиксировать в соглашении все условия и договоренности как со стороны сотрудника, так и работодателя — это поможет избежать споров.