Введение
В мире инжиниринга некоторые вакансии напоминают не просто поиск сотрудника, а скорее сложную операцию по обнаружению и привлечению уникального эксперта. Наша задача — найти инженера по гидрогазодинамике и теплообмену в турбинах — стала именно таким вызовом. Анализ показал, что открытый рынок практически пуст. Это история о том, почему мы сразу сделали ставку на холодный поиск и как это позволило нам найти нужного специалиста.
Карта сокровищ, на которой почти нет меток
Разведка рынка труда быстро расставила все по местам:
- Оценка пула кандидатов: Эксперты нужного профиля в России исчисляются единицами. Мы ориентировались на пул не более 16-20 человек, разбросанных по крупным промышленным центрам.
- География: Основные «центры силы» располагались в Рыбинске («ОДК-Сатурн»), Москве (ЦИАМ, ЦАГИ), Санкт-Петербурге («Силовые машины»), Перми («ОДК-УМПО»).
- Локация — Екатеринбург: По нашим данным, здесь работал лишь один подходящий под требования специалист.
Было очевидно: публикация вакансии не принесет результата. Эти специалисты не просматривают сайты по поиску работы — они погружены в проекты. Единственный путь — выйти на них напрямую.
Стратегия: Холодный поиск с первого дня
Мы отказались от пассивного этапа и сразу начали с активного хедхантинга.
1. Фаза глубокого анализа (Неделя 1)Вместо публикации вакансии мы составили карту компаний-работодателей: ОДК, «Росатом», УЗГА, ЦИАМ, «Силовые машины». Наша цель — выявить потенциальных кандидатов через их профессиональный бэкграунд, а не актуальные резюме.
2. Фаза прямого контакта (Недели 2-4)Мы вышли на перспективных специалистов через LinkedIn и профессиональные форумы, а также организовали точечные звонки и письма в отделы разработки профильных организаций.
Результат холодного поиска: На наш прямой запрос откликнулось лишь 2 человека. Это подтвердило нашу гипотезу: специалисты пассивны и не ищут работу, но могут рассмотреть действительно интересное предложение.
Выход на пассивных кандидатов: Еще 2 специалиста мы нашли через рекомендации и личные связи внутри индустрии.
3. Фаза отбора (Недели 4-5)Всего нам удалось вывести на диалог 4 кандидата. Мы провели углубленные собеседования (в основном онлайн) и техническое тестирование. С заданием справились два претендента, что стало для нас отличным результатом.
Результат: Ценность точечного подхода
После переговоров мы сделали выбор в пользу кандидата из Екатеринбурга. Его экспертиза и мотивация идеально соответствовали нашим задачам.
Итоги операции:
Срок закрытия вакансии: Около 2 месяцев.
Охват рынка: Мы вышли на связь практически со всем ядром целевых специалистов в стране.
Успешный найм: Ключевым оказался не массовый отклик, а правильное предложение, сделанное конкретному человеку.
Выводы: Искусство находить тех, кого не видно
Этот поиск стал наглядным уроком:
- Холодный поиск — не опция, а необходимость. Для узких ниш это единственно рабочая стратегия. Ждать откликов — значит проиграть.
- Цифры — не главное. Успех измеряется не количеством откликов (их будет мало), а качеством одного-единственного контакта с нужным человеком.
- Мотивация важна так же, как и компетенции. Задача — не просто найти эксперта, а заинтересовать его проектом, который станет для него следующим вызовом.
- Сети и репутация решают. Рекомендации и личные контакты в индустрии оказались самым эффективным каналом для выхода на «закрытые» таланты.
Мы закрыли вакансию, потому что не ждали у моря погоды, а сами вышли в открытое море с самой точной картой. В мире уникальных специалистов именно такой подход и приводит к успеху.
ВСЕМ ДОБРА И ОТЛИЧНЫХ КАНДИДАТОВ :)