Один или два эпизода — ещё не саботаж. Но если поведение системное, повторяется при любых инициативах и влияет на общий климат, это тревожный сигнал. HR, пытаясь преодолеть сопротивление, действует на автомате — и усугубляет ситуацию. Вот какие ошибки только укрепляют саботаж и подрывают доверие:
Что точно не стоит делать
❌Давить регламентами и формализмом
«Вы обязаны», «Это предписание», «Так прописано в политике» — такой подход может сработать разово, но стратегически сжигает мосты. Менеджер будет формально выполнять, но реально саботировать больше. Авторитарность не заменяет партнёрство.
❌Играть в обвинения
Фразы вроде «Вы не поддерживаете людей», «вредите команде» вызывают защиту и ответный удар. Вместо осмысления появляется война позиций. Продуктивный диалог становится невозможен.
❌Работать в обход
Общение с сотрудниками напрямую, минуя менеджера, может показаться кратким путём к результату. Но это ломает вертикаль, вызывает недоверие и создаёт образ HR как "шпионов". Менеджер начнёт закрываться сильнее.
❌Стараться переубедить любой ценой
Не все готовы меняться прямо сейчас. Если менеджер сопротивляется — это не значит, что он враг. Лучше выдохнуть, переключиться на других и вернуться позже, с фактами и примерами.
Если ничего не помогает
Когда все попытки наладить контакт провалились, и менеджер продолжает системно блокировать HR-инициативы, нужно переходить к следующему уровню воздействия. Последовательно и спокойно.
🔎Оцените масштаб ущерба
Важно понять, насколько поведение менеджера влияет на процессы и людей. Это единичный случай или системная проблема? Страдает ли команда? Нарушаются ли ключевые процессы — адаптация, обратная связь, удержание? Без этого разговаривать с руководством будет бессмысленно.
🔎Подготовьте кейс, а не жалобу
Руководство не реагирует на эмоции — оно реагирует на риски и факты. Соберите конкретные примеры: сорванные сроки, негативное влияние на показатели, жалобы сотрудников. Покажите, как поведение менеджера тормозит бизнес. Предложите варианты решения — без ультиматумов, но с ясной позицией.
🔎Поднимайте вопрос конструктивно
На уровне топ-менеджмента важно не выставлять человека проблемой. Формулируйте: «Есть риск, что без вовлечённости менеджера мы не сможем реализовать процесс…», «Это влияет на мотивацию команды…». Делайте акцент на последствия, а не на личности.
🔎Зафиксируйте позицию письменно
Если сопротивление продолжается, важно иметь зафиксированные факты: письма, предложения, договорённости. Это защита для вас и для HR-функции. В крайнем случае — доказательство системного игнорирования бизнес-задач.
🔎Рассмотрите свои границы
Иногда ситуация не решается. Тогда нужно честно ответить себе: готов(а) ли ты дальше работать в условиях, где HR блокируется? Бывает, что лучшая стратегия — не бороться с саботажем, а сменить среду, где HR реально нужен.
_______________
Ваша задача — быть не навязчивым помощником, а уверенным партнёром. Через ясность, доверие, аргументы и примеры. Не все подключатся сразу, но те, кто подключится, станут точками роста. С них начнётся системный сдвиг.
⭐⭐Читайте полною статью по ссылке