Когда HR запускает новую инициативу — систему адаптации, карьерные треки, опросы вовлечённости — он ожидает базовой поддержки от менеджеров. Но на практике часто сталкивается с игнором, саботажем, пассивным сопротивлением. Никто прямо не говорит "нет", но и "да" на деле не происходит. Что делать такой в ситуации?
✅Не спорить, а понять
Саботаж — не всегда злоба или упрямство. За ним стоит страх, перегрузка или непонимание. Первым шагом должно быть не давление, а диалог. Не в формате «Почему не делаете, как просили», а в формате «Что мешает», «Что важно для вас», «Чем может быть полезен инструмент конкретно для команды». Цель — увидеть реальную причину сопротивления.
✅Перевести HR-язык в бизнес-язык
Менеджеру всё равно, насколько прогрессивна инициатива. Ему важно, чтобы команда работала, задачи решались, текучка не съедала время. Поэтому нужно говорить его словами: «Это сократит адаптацию новых сотрудников», «Это поможет удержать сильных», «Вот как это повлияло на результат в других командах».
✅Начать с тех, кто готов
Нет смысла ломать лоб о закрытые двери. Лучше идти через тех, кто поддерживает HR. В их командах можно показать эффект — быстрее, качественнее, с цифрами. Когда другие увидят, что «у них сработало», сопротивление снижается само собой. Работают кейсы, а не убеждения.
✅Маленькие шаги — больше доверия
Проще не просить всё и сразу, а начать с малого. Один шаг, одно действие, одна микропобеда — и появляется точка опоры. Когда менеджер видит, что инициатива не мешает, а помогает, он охотнее включается дальше.
✅Работать прозрачно
Важно фиксировать договорённости, обозначать сроки, давать промежуточную обратную связь. Тогда инициатива перестаёт быть «размытой». Всё чётко: задача, этапы, результат. Прозрачность снижает тревожность и укрепляет партнёрство.
✅Если нужно — подключить руководство
Если сопротивление системное и влияет на результаты, стоит вынести вопрос на уровень выше. Не в формате жалобы, а как системную проблему, мешающую бизнесу. С аргументами, фактами и возможными решениями. Важно, чтобы это выглядело не как конфликт между HR и менеджером, а как точка роста для всей организации.
__________________
Менеджеры могут саботировать практики, но не могут остановить движение, если оно опирается на реальные потребности бизнеса и команд.
Ваша задача — быть не навязчивым помощником, а уверенным партнёром.
⭐⭐Читайте полною статью по ссылке
