В 2024 году в одной московской компании внедрили ИИ, после чего сотруднице предложили новую должность со сниженной зарплатой, но она на нее не согласилась. Тогда работодатель ее уволил. Суд признал это увольнение незаконным. И постановил выплатить женщине зарплату за 7,5 месяцев, пока шли разбирательства.
Работу поручили искусственному интеллекту
9 января 2024 года одна женщина устроилась в московскую компанию на должность категорийного менеджера. Эти специалисты занимаются управлением определенной категорией товаров (формируют ассортимент, общаются с поставщиками, рассчитывают цены, разрабатывают акции, анализируют ход продаж). Условия трудового договора были стандартными. Работать в офисе женщина должна была 5 дней в неделю, с 9.00 до 18.00 (это 40-часовая рабочая неделя). Зарплата новой сотрудницы — около 200 000 рублей в месяц.
Но в тот же день (9 января 2024 года) руководство компании приняло еще одно решение. И распорядилось разработать план мероприятий по сокращению производственных расходов на 20% по сравнению с 2023 годом. Уменьшать расходы планировалось, в том числе, за счет внедрения новых компьютерных программ и технологии искусственного интеллекта.
Через 1,5 месяца, 26 февраля 2024 года на предприятии был издан приказ о сокращении штата. Согласно этому документу, менеджеров из отдела закупок сначала переводили на работу по сокращенной рабочей неделе. А впоследствии эту должность должны были упразднить.
2 мая 2024 года москвичку уведомили о том, что через 2 месяца, с 3 июля ее переведут на работу по 2 часа в день, с 9.00 до 11.00 (10 часов в неделю). Зарплата у женщины при этом снижалась почти в 2 раза. А работу специалиста перепоручили искусственному интеллекту.
Насколько это законно?
Здесь закон не нарушен. Технический прогресс остановить невозможно. Компании постоянно внедряются новые технологии. Это приводит к тому, что условия труда действующих сотрудников меняются.
В Трудовом кодексе России даже есть специальная статья № 74, которая называется «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда». После внедрения новых технологий работодатель может изменить условия трудового договора с работником по своей инициативе. По закону, нельзя лишь менять трудовые функции человека. Например, переводить специалиста по закупкам на должность уборщицы.
Правда, интересы наемных работников Трудовой кодекс тоже защищает. Об изменениях условий договора (например, о переводе на сокращенную рабочую неделю) работодатель должен уведомить сотрудника не позднее, чем за 2 месяца. Это нужно, чтобы человек успел подыскать себе другую работу. Как видим, это условие компания выполнила.
Во-вторых, при внедрении новых технологий работодатель должен предложить пострадавшему от них сотруднику другие вакансии, которые у него имеются. Причем все вакансии, которые соответствуют квалификации и состоянию здоровья человека, в том числе и нижеоплачиваемые.
Закон говорит: если работник откажется выполнять работу на новых условиях и откажется переходить на предложенную должность, то работодатель имеет право его уволить. По статье ТК РФ № 77, часть 1, пункт 7 — «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора».
Чем закончилось увольнение москвички
25 мая 2024 года, как и предписывает Трудовой кодекс, женщине вручили уведомление с перечнем вакантных должностей, на которые она может перейти. Эти предложения сотрудницу не заинтересовали. Позже, на суде, она пояснила, что работодатель схитрил. Руководство предложило не все имеющиеся вакансии. А, скорее всего, только непопулярные. 17 и 28 июня женщине еще раз предлагали некоторые вакансии. Однако на переход на другую должность она так и не согласилась.
2 июля 2025 года сотрудницу уволили по п. 7 ч. 1 ст. 74 ТК РФ за «отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора». При этом женщине выплатили компенсацию за неиспользованный отпуск. А также выдали выходное пособие в размере 85 589 рублей 10 копеек. Это — зарплата менее чем за 2 недели работы.
С таким решением женщина не согласилась. Увольнение она посчитала незаконным. И обратилась в суд с требованием восстановить ее в должности категорийного менеджера и взыскать с работодателя зарплату за время вынужденного прогула (то есть с момента увольнения до дня судебного заседания). А также взыскать с компании компенсацию за причиненный ей моральный вред и понесенные судебные расходы.
Где работодатель нарушил закон
На первый взгляд кажется, что компания поступила правильно. Она имеет право внедрять новые технологии. Это неизбежно. При этом работодатель за 2 месяца уведомил сотрудницу об изменении условий трудового договора (существенном сокращении рабочей недели с уменьшением зарплаты). А также предложил перейти на другие вакантные должности.
Вот только этого было недостаточно. Суд усмотрел в данном случае манипуляцию. На самом деле работника нужно было увольнять не в связи с изменением технологических условий труда, а в связи с сокращением штата. Об этом говорит приказ работодателя от 26 февраля. По этому документу, должность категорийного менеджера постепенно будет упраздняться. А переход на сокращенную рабочую неделю — это лишь первый этап.
При этом в случае увольнения по сокращению штата (ст. 81 ТК РФ, часть 1, пункт 2) работодатель должен предоставить бывшему сотруднику совсем другие социальные гарантии.
- Во-первых, о сокращении штата компания должна за 2 месяца уведомить не только работника, но и службу занятости. Чтобы муниципальные органы смогли подготовиться к трудоустройству новых безработных. Также работодатель должен уведомить о предстоящем сокращении профсоюз.
- Во-вторых, некоторых работников вообще нельзя увольнять по этому основанию. К ним относятся, например, беременные женщины, женщины с детьми до 3 лет, одинокие женщины с детьми до 14 лет, люди, которые в одиночку воспитывают ребенка-инвалида до 18 лет и т. д.
- В-третьих, некоторые категории сотрудников имеют преимущество при оставлении на работе по сравнению с другими. К ним, в частности, относятся инвалиды, изобретатели, люди с наградами, сотрудники с 2-мя и более иждивенцами и т. п.
- В-четвертых, при увольнении работнику необходимо заплатить выходное пособие в размере месячного заработка.
- В-пятых, в определенных случаях работодатель должен выплатить заработок сотруднику за 2 и 3 месяц, проведенные без работы. За 2-й месяц — если человек за это время не найдет себе новое место, за 3-й — если так посчитает нужным служба занятости (нет подходящих вакансий).
Компания, которая уволила женщину фактически из-за сокращения ее должности, все эти гарантии ей не предоставила.
Считаем чужие деньги
Итак, уволить работника по сокращению штата гораздо сложнее и дороже. Но организация пошла по более легкому для себя пути. И суд с такой позицией не согласился. Приказ об увольнении по ст. 74 ТК судьи признали незаконным и отменили. А женщину восстановили в должности.
Время, которое прошло с момента увольнения до дня судебного заседания (с 4 июля 2024 года по 19 февраля 2025 года), судьи признали вынужденным прогулом. За весь этот период (7,5 месяца) работодатель должен выплатить сотруднице зарплату, исходя из ее среднедневного заработка.
Известно, что за 101 рабочий день (с 9 января по 3 июля 2024 года) специалист заработала 994 582 рубля 23 копейки. В среднем это — по 9847 рублей 35 копеек в день.
Вынужденный прогул женщины в результате незаконного увольнения продлился 158 рабочих дней. За все это время работодатель должен ей заплатить 1 555 881 рубль 11 копеек. Хотя работу за женщину фактически выполнял искусственный интеллект. Правда, из размера компенсации судьи вычли сумму, которую женщина уже получила при увольнении — 85 600 рублей.
Также суд постановил взыскать с работодателя в пользу уволенной сотрудницы компенсацию причиненного морального вреда и понесенных судебных расходов. Размеры этих выплат в судебном решении не разглашаются.
Что нам нужно иметь в виду
Технический прогресс неумолим. Со временем на многих должностях людей заменят роботы и программы с искусственным интеллектом. С такими ситуациями мы будет сталкиваться все чаще и чаще.
Вместе с тем, при увольнении бывшим сотрудникам предприятий предоставляется ряд трудовых гарантий. При сокращении штата — одни. При изменении условий трудового договора в связи с изменением технологий — другие. При расторжении договора работодатели обязаны соблюдать трудовые права рабочих. В противном случае бывшие сотрудники могут обратиться в суд, и отсудить в свою пользу солидную компенсацию.
Как не проиграть конкуренцию роботам с ИИ? Видимо, всем нам придется постоянно повышать свою профессиональную квалификацию. А также осваивать новые методы работы и сферы деятельности, которых в нашей молодости не было. Ваш покорный слуга потихоньку этим уже занимается.
Хорошего дня, дорогие посетители и подписчики! ❤️
Автор материала: Александр Смазнев