Многие российские отельеры сталкиваются с ситуацией, когда недобросовестный сотрудник откровенно портит бизнес, отказывается увольняться по собственному желанию и даже угрожает жалобой в трудовую инспекцию. Трудовая инспекция нередко встаёт на сторону работника, поэтому работодателю важно действовать строго по закону. Как же в таком случае доказать инспекции (и суду, если дело дойдёт до него), что сотрудник не выполняет свои трудовые обязанности, и провести увольнение законно? Рассмотрим юридически правильный алгоритм увольнения за невыполнение трудовых обязанностей, актуальный для России на июль 2025 года.
Увольнение по причине ненадлежащего исполнения обязанностей – один из самых сложных вариантов расставания с работником. Такой основательный подход продиктован Трудовым кодексом РФ: любое нарушение процедуры при увольнении может привести к тому, что работник будет восстановлен на работе решением инспекции или суда, а компании придётся оплатить ему время вынужденного прогула. В особенности рискованно увольнение по основанию неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Ниже рассмотрим, что должен учесть работодатель, чтобы уволить проблемного сотрудника на законных основаниях.
Ключевые условия увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Прежде чем прибегнуть к дисциплинарному взысканию в виде увольнения, работодателю необходимо убедиться в выполнении двух ключевых условий.
● Первое условие – обязанности работника закреплены документально. Трудовые обязанности, за неисполнение которых планируется наказать работника, должны быть чётко определены в письменных документах: трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, приказах и распоряжениях руководства и т. п. Важно, чтобы работник был ознакомлен с этими документами под подпись. Если обязанность не закреплена надлежащим образом или нет доказательств, что сотрудник знал о ней, привлечение к ответственности (включая увольнение) скорее всего будет признано незаконным. Необходимо иметь подтверждения, что: во-первых, требуемая обязанность действительно была возложена на сотрудника соответствующим актом (например, приказом или инструкцией), и во-вторых, сотрудник расписался, подтверждая ознакомление (на экземпляре договора, инструкции или в журнале ознакомления). Без этих доказательств уволить за невыполнение обязанностей нельзя.
● Второе условие – наличие неснятого дисциплинарного взыскания на момент повторного нарушения. Согласно закону, уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только в случае неоднократного неисполнения обязанностей, то есть когда дисциплинарный проступок совершается повторно, и к моменту второго нарушения у работника уже есть неснятое дисциплинарное взыскание. Другими словами, если сотрудник один раз нарушил трудовую дисциплину, сначала его привлекают к ответственности (например, объявляют выговор или замечание). И только если он снова нарушает свои трудовые обязанности, пока первый выговор ещё «активен» (не погашен), работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор за повторное нарушение. Если же на момент нового проступка у работника нет действующего взыскания, уволить по этому основанию нельзя.
Что считается «неснятым взысканием»?
По общему правилу дисциплинарное взыскание действует в течение одного года с момента наложения (если не было снято работодателем ранее). По истечении года с даты приказа о взыскании оно погашается автоматически (ст. 194 ТК РФ). Работодатель также вправе снять взыскание досрочно своим решением. Таким образом, второй проступок должен произойти до истечения года со дня первого взыскания (или до его досрочного снятия), иначе формально у работника нет дисциплинарных взысканий и увольнение за «неоднократность» будет неправомерным. Кроме того, если предыдущее взыскание впоследствии признано незаконным (например, отменено судом или самим работодателем), его тоже нельзя учитывать.
Понятие неоднократности нарушений
Термин «неоднократное» в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ означает, что нарушение имело место более одного раза. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 г. № 2 разъяснил, что для увольнения достаточно двух дисциплинарных проступков, если на момент совершения второго из них за первый проступок работник уже получил дисциплинарное взыскание. То есть юридически два факта нарушения трудовой дисциплины при соблюдении условий, описанных выше, уже дают право уволить сотрудника. Третьего проступка ждать не требуется.
Обратите внимание: оба нарушения должны быть подтверждены документально и совершены без уважительных причин. Если сотрудник оправдает первый проступок уважительной причиной (например, болезнью или иной обстоятельством, исключающим его вину), то дисциплинарное взыскание за него не может быть применено. А без действующего взыскания последующее нарушение не позволит уволить по рассматриваемому основанию. Также повторным может считаться как новое нарушение иной обязанности, так и продолжение прежнего нарушения. Например, если работнику вынесли выговор за ненадлежащее исполнение каких-то должностных обязанностей, но он продолжает халатно их исполнять, это считается новым дисциплинарным проступком (продолжающимся нарушением) и может повлечь новое взыскание, вплоть до увольнения.
Недопустима ситуация, когда работодатель пытается уволить сотрудника, формально создав «неоднократность» за один день. Например, работник совершил сразу три проступка в течение короткого времени, и работодатель издаёт три приказа подряд: два о выговорах и третий об увольнении. Такой подход незаконен – на момент совершения второго и третьего проступка у работника ещё не было действующих взысканий (они появились лишь одновременно с последующими приказами). Суд или инспекция труда, выявив подобную хитрость, признают увольнение незаконным. Нужно, чтобы между дисциплинарными взысканиями было реальное время и возможность для работника исправиться.
Порядок законного увольнения: пошаговая инструкция
- Задокументировать нарушение трудовых обязанностей.
Прежде всего фиксируйте каждый проступок работника документально. Это могут быть служебные записки непосредственных руководителей, докладные записки, акты о нарушении, жалобы гостей или клиентов (актуально для отеля), записи с камер наблюдения и т. д. Документальное фиксирование проступка – первый шаг к доказательству вины работника. В акте или записке важно подробно описать, в чём выразилось неисполнение обязанностей (например, «администратор не заселил гостя в оплаченный номер, что привело к конфликту» или «горничная не убрала номер к установленному времени, гость подал жалобу»). Документ составляется в присутствии свидетелей (если возможно) и подписывается составителем и свидетелями. Все такие документы регистрируйте в журнале входящей документации или специальном журнале фиксации нарушений – это подтвердит их достоверность. - Проверить наличие и формулировку обязанности.
Параллельно убедитесь, что обязанность, которую нарушил сотрудник, прописана в его трудовых документах. Сошлитесь на конкретный пункт должностной инструкции, правила внутреннего распорядка или приказ, который сотрудник нарушил. И убедитесь, что у вас есть подпись работника, подтверждающая ознакомление с этим документом. Если вдруг обязанность нигде явно не указана, лучше сперва зафиксировать её документально (например, издать под роспись работника приказ с требованием выполнять определённые правила) и только последующие нарушения считать основанием для взысканий. Без этой базы трудовая инспекция легко встанет на сторону сотрудника, заявившего «а меня не предупреждали, что я должен это делать». - Убедиться в возможности уволить данного сотрудника.
Проверьте, не относится ли работник к категории, защищённой от увольнения по инициативе работодателя. Российское трудовое законодательство запрещает увольнять некоторых работников, кроме особых случаев. Например, беременных женщин вообще нельзя уволить по дисциплинарным основаниям (только при ликвидации организации). С февраля 2024 года расширены гарантии для одиноких родителей: если сотрудник единолично воспитывает ребёнка до 16 лет, его нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме дисциплинарных случаев, в том числе за прогул или неоднократное нарушение трудовых обязанностей. Также под защитой находятся женщины, имеющие детей до 3 лет, родители детей-инвалидов, несовершеннолетние работники и др. (ст. 261 ТК РФ). Если ваш проблемный сотрудник относится к защищённой категории, действуйте осторожно и проконсультируйтесь с юристом – в некоторых случаях даже за нарушения уволить нельзя либо требуется соблюсти дополнительные процедуры. - Соблюсти сроки дисциплинарного взыскания.
Закон ограничивает время, когда работодателю может наказать сотрудника за проступок. По ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание (включая увольнение) должно быть применено не позже 1 месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника или отпуска) и не позже 6 месяцев со дня совершения проступка. Если проступок выявлен в результате аудита или ревизии, действует расширенный срок до 2 лет. Эти сроки очень важны: просрочив их, вы теряете право наказывать за данный эпизод. Поэтому, как только выявили нарушение и зафиксировали его, запускайте процедуру сразу. Учтите, что в месячный срок не включается время ожидания объяснений от работника и учёта мнения профсоюза (если оно требуется). Но затягивать не стоит: инспекция проверит даты документов. - Затребовать объяснительную у сотрудника.
Перед применением любого дисциплинарного взыскания работодатель обязан письменно запросить объяснение от работника (ст. 193 ТК РФ). Направьте работнику уведомление с требованием предоставить письменное объяснение по поводу совершённого проступка. Сделайте это в двух экземплярах: один вручите сотруднику под подпись о получении (или отправьте заказным письмом, если он отсутствует), на втором экземпляре (для себя) пусть сотрудник распишется с датой получения. По закону у работника есть 2 рабочих дня на подготовку объяснения. Если он предоставил письменную объяснительную – зарегистрируйте и рассмотрите её. Если же по истечении 2 дней объяснения нет, составьте акт об отказе (или уклонении) от предоставления объяснений, в присутствии комиссии свидетелей. Непредоставление объяснения не препятствует увольнению, но факт запроса обязателен! Трудовая инспекция почти наверняка проверит наличие такого запроса и акта при отсутствии ответа. - Оценить обстоятельства и наличие вины.
Руководитель должен всесторонне учесть все обстоятельства проступка, прежде чем принять решение об увольнении. Закон обязывает учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду, а также наличие вины. Проанализируйте, не было ли уважительных причин у работника не выполнить обязанность. Например, если горничная не убрала номер потому, что её внезапно увезли на скорой – это уважительная причина, и наказывать за такой случай нельзя. Но если причин нет либо они несерьёзны, и сотрудник действительно халатно отнёсся к работе – у работодателя есть право применять взыскание. Также соразмерьте наказание тяжести проступка. Судебная практика показывает, что увольнение как мера дисциплинарного взыскания должно соответствовать тяжести нарушения. Например, за десятиминутное опоздание увольнять неправомерно – это несоразмерно, для такого достаточно замечания. А вот систематическое игнорирование должностных инструкций, повлекшее убытки или жалобы клиентов, вполне может считаться достаточным основанием для увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей. Подобная взвешенность решений продемонстрирует инспекции и суду, что вы действовали справедливо и законно. - Издать приказ об увольнении.
Если все условия соблюдены, документы собраны и вы уверены в законности взыскания – оформляйте приказ о прекращении трудового договора. Приказ (форма Т-8 или на бланке компании) издаётся с формулировкой: уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания. В приказе опишите конкретно, за какие нарушения он увольняется (например: «в связи с повторным невыполнением должностных обязанностей администратора без уважительных причин, выраженным в несоблюдении стандартов обслуживания гостей 10.06.2025, при наличии действующего выговора от 15.05.2025»). Детально причины можно изложить в служебной записке или докладной, приложенной к приказу. Важно: нельзя издавать приказ об увольнении, пока работник находится на больничном или в отпуске – увольнение в этот период запрещено (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Дождитесь выхода сотрудника на работу (если он, к примеру, на больничном) и сразу же вручите документы. - Ознакомить работника с приказом под подпись.
Приказ об увольнении необходимо довести до сведения работника. Предъявите ему приказ и предложите подписать ознакомление. Если сотрудник отказывается подписывать, сделайте отметку на приказе о таком отказе и составьте соответствующий акт. Присутствие свидетелей при отказе будет плюсом. Отказ работника не останавливает увольнение – оно всё равно состоится, если процедура соблюдена, но у вас будет доказательство, что вы пытались его ознакомить. - Внести запись об увольнении и произвести расчёт.
В день увольнения внесите запись о прекращении трудового договора в трудовую книжку сотрудника (если она ведётся на бумаге) или подготовьте сведения о трудовой деятельности (Электронная трудовая книжка). Формулировка в книжке должна точно соответствовать основанию увольнения по ТК РФ. В тот же день произведите полный расчёт с работником – выплатите ему все причитающиеся суммы: зарплату за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск и пр. (ст. 140, 127 ТК РФ). Задержка расчёта грозит штрафами и требованиями инспекции оплатить компенсацию. Если работник в день увольнения отсутствует, вы должны быть готовы выплатить деньги по первому его требованию, либо на следующий рабочий день после его обращения. - Выдать трудовую книжку и документы.
В последний рабочий день предложите уволенному сотруднику получить трудовую книжку (если велась) или выписку о трудовой деятельности, а также справки и копии документов по его письменному заявлению. Факт выдачи трудовой книжки или сведений о работе зафиксируйте: пусть работник распишется в книге учёта трудовых книжек, или отправьте ему уведомление, если он не явился за документами. Это финальный шаг, завершающий процесс увольнения.
Типичные ошибки работодателей при увольнении за нарушения
Увольнение проблемного сотрудника пройдёт успешно, если придерживаться перечисленных шагов и учитывать нюансы. Однако есть распространённые ошибки, из-за которых суды и инспекторы часто встают на сторону работника:
● Неоформленные должностные обязанности. Как упоминалось, отсутствие чётких письменных обязанностей с подписью работника делает невозможным законно наказать его за невыполнение этих обязанностей. Всегда следите, чтобы у каждого сотрудника была должностная инструкция или перечень обязанностей в трудовом договоре, и он был с ними ознакомлен. Если этого не сделано с самого начала, сперва устраните пробел: дайте работнику под подпись необходимые инструкции и приказы, и только потом фиксируйте новые нарушения.
● Отсутствие доказательств и предыдущего взыскания. Бывает, работодатель решает уволить сотрудника за многократные проступки, но не задокументировал предыдущие нарушения должным образом. В суде работник заявит, что ничего такого не было, и без письменных актов или приказов доказать обратное сложно. Или другая ситуация: ранее работник нарушал дисциплину, но ему не объявляли выговоров – тогда формально нет «неоднократности», и увольнение сразу за все грехи разом невозможно. Помните: без ранее наложенного дисциплинарного взыскания нельзя уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81. Исправляйте поведение работника постепенно: первое нарушение – выговор (с соблюдением процедуры), второе нарушение – увольнение.
● Нарушение процедуры и сроков. Критично соблюдать требования ст. 193 ТК РФ – запрос объяснений и сроки привлечения. Пропуск месячного срока, отсутствие письменного запроса объяснений, увольнение во время больничного или отпуска работника, непропуск решения через профсоюз (если требуется) – все эти процессуальные промахи ведут к признанию увольнения незаконным. Каждый документ должен быть оформлен правильно, даты – в допустимых пределах, подписи – собраны. Если есть профсоюз и работник состоит в нём, по закону нужно запросить мотивированное мнение выборного органа профсоюза перед увольнением по п. 5 ч. 1 ст. 81 (ст. 82 ТК РФ) – игнорирование этого требования также ошибка.
● Несоразмерность увольнения проступку. Закон напрямую не требует соразмерности, но суды руководствуются принципами справедливости. Если повод для увольнения явно мелкий (например, единичный случай незначительного просчёта) и есть сомнения в добросовестности работодателя, решение может быть не в пользу компании. Лучше использовать увольнение за неоднократные нарушения для действительно серьёзных или систематических случаев, когда видно, что работник намеренно или по грубой небрежности не выполняет обязанности. Для мелких дисциплинарных проступков больше подойдут замечания и выговоры.
Заключение
Уволить сотрудника, не выполняющего свои обязанности и приносящего компании убытки или вред репутации, вполне возможно законным путём. Ключ к успеху – неукоснительное соблюдение трудового законодательства и грамотное документирование каждого шага. Придётся потратить время на сбор доказательств и оформление бумаг, зато при проверке ГИТ (государственной инспекции труда) или в суде вы сможете доказать правоту: обязанности были, работник о них знал, нарушил их неоднократно, получил предупреждение, но не исправился, и все процедуры увольнения проведены верно. Инспекция в таком случае, как правило, встаёт на сторону работодателя, признавшегося закона.
Для профессиональных отельеров такой подход особенно актуален – ведь в сфере гостеприимства один недобросовестный сотрудник может сильно повлиять на качество сервиса. Законное увольнение «проблемного» работника не только избавит бизнес от проблем, но и послужит примером для остальных членов коллектива. Если же ситуация спорная или вы не уверены в своих силах, имеет смысл привлечь юриста или HR-специалиста, чтобы избежать ошибок. Помните, что грамотно реализованное увольнение – это ваша защита от претензий работника и залог того, что бизнес продолжит работу без лишних кадровых конфликтов.
Если вам понравилась эта статья и вы увлечены темами отельного бизнеса и путешествий, обязательно подписывайтесь на мой телеграм-канал The Hotelista — здесь вас ждут ещё больше вдохновения, новостей и полезных советов!
#ГостиничныйБизнес #Отель #УправлениеДоходами #Бронирование #Маркетинг