Привет, друзья.
Знакомая ситуация? Рекрутер находит крутого кандидата, а потом часами согласовывает время собеседования с нанимающим менеджером. И если что-то не срастается - всё по новой! 😤
Проблема в том, что менеджер не всегда оперативно отвечает, а кандидаты не всегда могут подстроиться под его график. И в этом месте воронки кандидаты зависают.
Сейчас пытаюсь найти решение этой задачи. Буду рада вашим советам.
Для поиска решения я всегда включаю режим «мечтателя» и накидываю все варианты, которые приходят в голову, даже самые нелепые и фантастические. А ещё мне очень нравится система ТРИЗ, я очень хочу пройти обучение на эту тему, но пока просто изучаю тему сама.
Давайте порассуждаем и помечтаем вместе.
1. Календарь занятости нанимающего менеджера.
Если все его периоды занятости внесены в календарь, то рекрутер может предложить свободные кандидату. Выглядит как идеальный вариант, но проблема возникнет тогда, когда окажется, что не всё внесено в календарь или ни один свободный слот не подойдёт кандидату.
2. Календарь слотов для собеседований.
Можно пойти обратным путём. Нанимающий отмечает в календаре периоды, когда он готов провести собеседование.
Где может быть проблема: нанимающий забывает внести свои слоты или вносит не все, ну и кандидату опять может не подойти ничего.
3. Внедрить фиксированные дни/часы для собеседований.
Такой подход даёт больше ввозможностей быстро записать кандидата, но может мешать нанимающему вести свою основную работу. И опять - кандидату могут не подойти эти слоты.
4. А если допустить мысль, что принимать решение может не только нанимающий?
Попробуем применить ТРИЗ-инструменты.
Принцип инверсии:
- Переворачиваем проблему: вместо поиска удобного времени для всех, даём инициативу кандидату.
- Меняем роль нанимающего менеджера с «активного» на «пассивного» участника процесса выбора времени.
Принцип идеализации:
- Идеальная система: кандидат сам выбирает время, система автоматически подстраивается.
Как в этом случае может выглядеть процесс:
- Кандидат выбирает удобное для себя время.
- Рекрутер бронирует слот.
- Нанимающий менеджер получает уведомление о выбранном времени.
- При невозможности проведения - нанимающий менеджер самостоятельно ищет себе замену.
Главные ограничения здесь - определить тех, кто может быть релевантной заменой, с наличием полномочий принятия решений.
5. Добавляем геймификацию.
Объединяем нанимающих менеджеров по пулу схожих вакансий. Кандидат сам выбирает время, а нанимающие проводят собеседования с теми, с кем им удобно по времени.
Если нанимающий прособеседовал на свою вакансию - получил 1 балл, а если на вакансию другого нанимающего - 2 балла. Чем больше балов набрал за неделю - тем выше приоритет твоей вакансии.
Есть риск, что не получится найти интервьюера на каждого кандидата. Тогда развиваем мысль дальше.
6. Дежурство по рекрутменту.
Когда в 2021 году у меня стояла задача централизовать массовый подбор - это было первым шагом и центром всей концепции, что позволило повысить эффективность.
Чем хорошо дежурство по рекрутменту:
- Участвуют все нанимающие менеджеры, а не только те, у кого есть открытые вакансии.
- Это позволяет сохранять экспертизу в проведении собеседований, поддерживать актуальную информацию о кандидатах, кто сейчас ищет в работу, их критерии выбора и требования к работодателю.
7. Отмена собеседований
Знаю, звучит страшно. Но если развернуть эту идею в отказ от участия нанимающего менеджера в собеседовании и, как альтернативу, предложить нанимающему менеджеру смотреть запись онлайн-собеседования с рекрутером.
Попробуем применить ТРИЗ-инструменты.
Принцип разделения противоречий
- Разделение времени: асинхронный процесс принятия решений
Принцип посредника
- Рекрутер как посредник между кандидатом и нанимающим менеджером
- Запись собеседования как материальный носитель информации
Что важно будет изменить в процессе:
- согласовать с нанимающим список вопросов, которые рекрутер задаст кандидату;
- рекрутер проводит собеседование по заданному сценарию
- запись собеседования передается нанимающему менеджеру
- нанимающий менеджер принимает решение на основе полученной информации
- согласовать сроки просмотра видеособеседования, предоставление обратной связи и решения по кандидату.
Какие тут минусы и риски:
- кандидаты должны быть готовы пройти онлайн-собеседование;
- многие кандидаты хотят познакомиться с нанимающим менеджером для принятия решения. Тут как вариант - делать с нанимающим ещё одну встречу, но уже не со всеми, а с финалистами.
А как вы решаете эту проблему в своей компании? Делитесь в комментариях! 👇