Команды с эффективной коммуникацией лучше сотрудничают и помогают друг другу. Но есть опасность столкнуться с групповым мышлением — феноменом, когда стремление к консенсусу подавляет критическое мышление и приводит к неправильным решениям.
Кажется логичным: если в компании принято договариваться и согласовывать действия, персонал должен быть максимально эффективным. Каждый почувствует себя услышанным, решения станут коллегиальными, недовольства исчезнут. Однако психологи предупреждают: проблема группового согласия выходит за рамки простых договоренностей и затрагивает глубинные поведенческие модели.
Признаки коллективного конформизма
Социальный психолог Йельского университета Ирвинг Джанис ввел термин «групповое мышление» в 1972 году. Ученый предположил, что даже группы умных людей иногда принимают худшие из возможных решений из-за нескольких факторов, включая схожее происхождение членов, которое изолирует их от внешних мнений.
Джанис выделил восемь характерных признаков:
Иллюзия единодушия. Излишняя поддержка заставляет участников отбрасывать собственные сомнения. Трудно высказаться, когда кажется, что остальные на одной волне.
Неоспоримые убеждения. Группа, достигшая консенсуса, охотно отметает любые факты, способные нарушить равновесие. Участники направляют усилия на дискредитацию несогласных.
Рационализация. Групповые решения кажутся более обоснованными, чем альтернативные мнения. Чем больше согласных, тем весомее позиция.
Самоцензура. Заставляет участников скрывать сомнения и опасения. Вместо высказывания известных фактов люди молчат, предполагая, что группа «знает лучше».
Стереотипизация. Предубеждения против несогласных. Таких людей считают менее образованными и знающими по умолчанию.
«Стражи разума». Участники, действующие как цензоры, скрывающие проблемную информацию от группы вместо ее обсуждения.
Иллюзия неуязвимости. Приводит к чрезмерному оптимизму и склонности к риску. Отсутствие альтернативных мнений убеждает в правоте группы.
Прямое давление. На сомневающихся оказывается давление для подчинения. Задающих вопросы часто считают нелояльными.
Групповое мышление — психологический феномен стремления к внутреннему консенсусу. Люди откладывают личные убеждения или принимают групповое мнение без побуждения. Выступающие против решений хранят молчание, предпочитая сохранять мир.
Согласно Джанису, феномен наиболее распространен при высокой сплоченности, внешних угрозах, моральных проблемах, групповой изоляции и отсутствии беспристрастного руководства.
Опасности коллективного единомыслия
Стив Роулинг, автор книги «Я хочу больше идей!», утверждает: групповое мышление создает идеальные условия для скрытых ошибок. Участники не слышат окружающих и избегают обсуждения надвигающихся проблем. Причиной становится авторитарный лидер или подчиненные, стремящиеся угодить и считающие гармонию главным приоритетом.
В деловой среде это приводит к упущению потенциальных проблем ради консенсуса. Недооценка индивидуального критического мышления заставляет сотрудников прибегать к самоцензуре, не предлагая альтернативы из страха нарушить статус-кво.
Такое поведение делает участников чрезмерно оптимистичными относительно успеха, игнорируя возможные негативные последствия. Убежденность в правоте дела заставляет игнорировать моральные затруднения и предложения внешних людей.
Классический пример последствий — катастрофа челнока «Челленджер» в 1986 году. Инженеры Morton Thiokol предупреждали о проблемах с уплотнительными кольцами при низких температурах. Сотрудники НАСА пренебрегли экспертными данными, став жертвами группового мышления — большинство было уверено в успехе.
Создание среды обмена мнениями
Даже в сплоченных группах можно уменьшить влияние коллективного конформизма. Проблему смягчает назначение «адвоката дьявола», который намеренно выдвигает возражения. Поскольку это роль, человеку не нужно беспокоиться о групповом восприятии.
Другое решение — активное продвижение культуры обмена мнениями. Научить людей высказывать критические оценки там, где привыкли молчать, сложно. Но есть эффективные стратегии:
- Лидер должен избегать высказывания мнений при постановке задач, давая время для собственных идей участников.
- Призывайте сохранять критичность, не препятствуя инакомыслию или оспариванию господствующего мнения.
- Проводите встречи «второго шанса» перед важными решениями для высказывания оставшихся сомнений.
- Поощряйте творчество и регулярно предоставляйте возможность делиться идеями.
- Назначайте определенные роли участникам команд.
- Установите метрики для принятия решений на основе одинаковой информации.
- Разрешите анонимные комментарии, предложения и мнения.
Регулярный сбор обратной связи — отличный способ борьбы с недостатками. Цифровые инструменты для сбора мнений о важных решениях помогают сотрудникам высказываться охотнее, чувствуя безопасность.
Корпоративный портал платформы Мirapolis HCM или готовое решение из экосистемы Мираполис Таланты позволяют устраивать голосования и проводить опросы. Расширенные мнения сотрудники высказывают на страницах решений и в блогах, оценивая и ранжируя идеи коллег, комментируя на встроенном форуме.
Помочь могут принципы фасилитации — инструменты эффективной организации групповых обсуждений.
Мозговой штурм — быстрая генерация идей без оценки качества, важно количество для дальнейшего обсуждения.
Множественное голосование — после штурма участники голосуют за лучшие варианты, список сокращается через повторные голосования до финального решения.
Мета-планирование — каждый пишет мнение на стикере, записи собирают для коллективного обсуждения.
Работа в мини-командах — разбивка на группы по 2-3 человека для обсуждения одного вопроса с последующим обменом результатами.
Генерация множества идей — участники озвучивают идеи, начинающиеся с «было бы хорошо, если бы...», от очевидных к креативным.
Групповой обзор — анализ изученного за встречу, вынесенных идей, успехов и возможностей улучшения.
Большинство методов применимы для онлайн-обсуждений. Возможности цифровых платформ позволяют управлять рабочими коммуникациями — группы общаются в сообщениях и на страницах корпоративного портала.
Выводы
Люди испытывают потребность чувствовать себя принятыми, боясь ошибок и конфликтов. Чаще всего мы не осознаем ментальные процессы, подталкивающие к конформизму. Иногда групповое мышление — симптом глубоких проблем: слабого управления конфликтами, неразвитой культуры, боязни различий.
Для искоренения негативных последствий компаниям необходимо практиковать стратегии: увеличивать разнообразие, обучать руководителей управлению решениями, использовать цифровые платформы для анализа мнений, пересматривать практики по мере необходимости.