Автор: Виктор Гор.
Когда в вашу компанию приходит новый человек, вы рассчитываете на его опыт. Вы изучали его резюме, говорили об успехах, искали кейсы на собеседовании. И кажется: всё, вот он — идеальный специалист. Осталось только дать доступы, познакомить с командой и ждать первых результатов. Но проходит неделя, вторая, месяц — и... что-то не так.
Он вроде бы старается, но эффекта нет. Или даже хуже — делает странные ошибки.
Вы начинаете сомневаться: «Может, мы ошиблись с выбором?» На самом деле проблема чаще всего не в сотруднике. А в том, как его (не) адаптировали.
Почему адаптация — это не просто знакомство с офисом?
Многие считают, что адаптация — это формальность. Показывают рабочее место, знакомят с коллегами, кидают ссылку на корпоративный портал с инструкциями — и на этом всё.
«Он же опытный, разберётся», — думает руководство. И ждёт результатов. Быстро.
Но реальность работает иначе. Адаптация — это не «пусть сам вникнет». Это процесс синхронизации опыта нового сотрудника с реальной практикой вашей компании. И этот процесс не происходит сам собой.
70% его опыта — мимо
Парадокс в том, что большая часть профессионального опыта нового сотрудника (по разным оценкам — до 70%) может оказаться неприменимой именно у вас. Да, он работал в аналогичной должности. Делал похожие задачи. Руководил похожими проектами. Но:
- У вас другие процессы;
- Другая структура;
- Другая корпоративная культура;
- Другая скорость принятия решений;
- Другие каналы коммуникации;
- Другие приоритеты.
Почти всё — другое. А значит, даже если формально он делал то же самое, по сути — всё иначе.
Почему так происходит?
Потому что опыт — это не универсальный шаблон. Это набор решений, выработанных в конкретной среде. Когда человек меняет эту среду, его старые решения могут не работать. Или даже вредить.
Например, если он привык принимать решения автономно, а у вас сильная вертикаль — возникнет конфликт. Если он привык к свободному стилю общения, а у вас строгая субординация — он может нарушать неписаные правила. Если раньше он был лидером, а сейчас попал в команду с жёсткой иерархией — его идеи не будут услышаны. И он сам быстро перегорит.
Проблема — в разрыве ожиданий
Руководитель ждёт быстрых результатов: «Ты же опытный». А сотрудник пока только пытается понять, как здесь всё работает.
Он изучает:
- Кто принимает решения;
- С кем нужно согласовывать;
- Как оформлять отчёты;
- Кто реально влияет на процессы, а кто только делает вид;
- Какие неформальные правила существуют в коллективе.
Пока он всё это анализирует — он объективно не может быть эффективным. И если в этот момент на него начинают давить: «Ну, где же результат?» — мотивация падает. А за ней и вера в то, что он здесь нужен.
Хорошая адаптация = быстрая эффективность
Хорошая адаптация — это не только погружение. Это управляемый процесс включения человека в практику на всех этапах работы.
Для эффективного старта важно, чтобы он:
- Понял, как здесь все устроено;
- Получил контекст- не только инструкции, но и понимание, зачем это так;
- Вошел в контакт с ключевыми людьми, от которых зависит его работа;
- Получил обратную связь- не через месяц, а ежедневно в первые недели.
И только потом начал применять свой предыдущий опыт.
Мудрые руководители говорят:
«Сначала разберись, как у нас все устроено, потом применяй свой опыт».
Потому что, иначе даже самый ценный опыт может привести к ошибкам. Или к сопротивлению коллег, которые не понимают, почему «новенький» решил сразу всё поменять.
Как выстроить систему адаптации
Чтобы не терять время, деньги и людей, адаптацию нужно систематизировать.
Вот один из вариантов плана адаптации на первые 1–3 месяца:
- Наставник для нового сотрудника- не обязательно руководитель, но кто-то, кто подскажет и поможет;
- Контрольные точки-что человек должен понять/сделать к концу первой недели, второй, первого месяца;
- Регулярная обратная связь- без этого сотрудник может плыть в туманe;
- Открытый диалог- спрашивайте, что понятно, что неясно, где нужна помощь;
И важно помнить, адаптация нужна всем — от линейного персонала до топ-менеджеров. Даже директор производства, перешедший на аналогичную должность в другой компании, оказывается в новой среде, и его адаптация будет не менее важной, чем для рядового сотрудника.
Почему без адаптации теряются лучшие?
Самое обидное — когда вы теряете сильного специалиста из-за того, что не помогли ему адаптироваться. Он не стал хуже. Он просто не понял, как быть полезным в вашем контексте.
А потом вы говорите: «Не оправдал ожиданий». Хотя сами не создали условий, чтобы эти ожидания реализовались.
Без системы адаптации вы:
- Теряете новых сотрудников;
- Демотивируете команду;
- Увеличиваете текучку;
- Расходуете ресурсы впустую;
И получаете репутацию компании, «где сложно влиться».
Адаптация — это не «формальность».
Это стратегическая задача. Принимая на работу нового человека, вы, конечно, учитываете его предыдущий опыт, но чтобы этот опыт действительно начал работать на вашу компанию, важно выстроить систему его синхронизации с вашей реальностью.
Чем точнее и быстрее вы синхронизируете нового сотрудника с практикой вашей компании, тем быстрее он начнёт приносить результат
Задумайтесь:
Как вы адаптируете новых сотрудников?
Какие первые шаги они проходят у вас в компании?
Есть ли у вас система, а не надежда на «сам разберётся»?
Если нет — начните выстраивать её прямо сейчас. Это дешевле, чем нанимать по кругу.
Адаптация - это синхронизация опыта и навыков с практикой.
Ранее я писал статью « Отличных сотрудников не бывает. Плохих сотрудников нет.» ↩️