Почти каждый второй разговор с предпринимателем или руководителем сегодня сводится к одному:
«Где взять нормальных людей?»
Не просто тех, кто «выживает» на должности, а тех, кто делает результат, думает, проявляет инициативу. Таких, кому не нужно по сто раз объяснять, напоминать, мотивировать, страховать.
Но есть один неопровержимый факт: у вас точно были взлёты и достижения в бизнесе, результаты, которыми вы можете гордиться, и вы достигли их с теми, кто уже у вас работает.
Именно с теми, кто якобы «не дотягивает», якобы «проблемный», кому якобы «не хватает инициативы”.
Почему-то, когда нужно, они включаются и с ними получается результат.
Значит, дело не в «идеальных людях».
А в том, как вы с этими людьми работаете.
Отличных сотрудников не бывает. Плохих сотрудников нет.
Важно то, как у вас выстроена система взаимодействия с ними.
И если она не выстроена, не поможет ни конъюнктура рынка труда, ни повышение зарплаты, ни разные другие внешние «мотивашки».
🚫 Почему сотрудники «не такие»?
Потому что не существует сотрудника, которого не нужно адаптировать.
При переходе на новое место работы сотруднику не актуальны практически 70% его опыта в предыдущей организации.
Любой человек, даже с топовым резюме, при переходе в вашу компанию сталкивается с новой средой: новые процессы, новая динамика, новые стандарты, новые отношения, новые задачи, новые условия.
Его инструменты, навыки и подходы с прошлого места работы на новом почти не работают.
Он не плохой сотрудник, просто ему нужно помочь адаптироваться.
Просто представьте: у нового сотрудника
— ещё нет поддержки
— нет ясности
— нет ориентиров
Но уже есть ожидания и требования от руководителя.
Такой сотрудник имеет очень большие шансы провалиться.
И вы снова скажете: «Ну вот, опять не повезло с людьми».
🎯 А что, если не в людях дело?
Каждый сотрудник приходит с потенциальной точкой роста.
Но раскрывается он не за счёт таланта,
а за счёт того, как с ним выстроена работа.
Если вы, как руководитель настроили систему, то люди с большой долей вероятности будут в ней эффективны и будут в ней расти.
Если не настроили, они увязнут, даже если изначально были сильными.
🔧 Что такое система?
Это не «волшебный HR», который всех вдохновляет.
Это не просто «хорошая атмосфера» или бесплатный кофе.
Система — это комплекс процессов, через которые человек проходит в компании:
1. Правильный найм.
Не просто подбор резюме, а целостная система, в которой важны все детали: от того, кто проводит собеседование и какое впечатление он производит, до того, как оформляется сотрудник и какие условия ему предлагаются. Решающую роль играет не только профиль должности и отбор кандидатов, но и то, какую атмосферу транслирует первое лицо компании, насколько прозрачно выстроен процесс и есть ли резерв на случай, если кто-то не подойдёт.
2. Адаптация.
Это важный период, в который сотрудник синхронизирует свой прежний опыт с новой реальностью компании. Поэтому важно создать условия, при которых человек сможет быстро войти в процессы, разобраться в новых требованиях и почувствовать уверенность. Без этапа адаптации возникает недопонимание, взаимные разочарования и ожидания, которые никто не озвучил, хотя изначально обе стороны были настроены на продуктивное сотрудничество. Есть ли у нового сотрудника проводник? Кто помогает ему понять, «как у нас тут принято»? Или вы ждёте, что он сам встроится «по наитию»?
3. Обучение.
Это полноценная система, которая учит человека работать в вашей компании: производить ваши продукты, оказывать ваши услуги, общаться с клиентами, поддерживать процессы и использовать нужные инструменты. Что-то сотрудник уже умеет — но гораздо большему вы должны его научить сами. И именно на это часто не хватает внимания. Обучение — это не дополнение к работе, это её основа. Важно, чтобы действующие сотрудники регулярно актуализировали свои навыки, потому что всё вокруг меняется: новые технологии, новые требования, новые инструменты. И если ваш сотрудник не учится — он начинает отставать. А если отстаёт сотрудник, отстаёт и вся компания.
4. Продукт.
Конкретный результат труда сотрудника, который можно измерить, передать, продать или использовать в следующем процессе. Это то, ради чего человек вообще занимает своё рабочее место. Но парадокс в том, что 95% сотрудников не могут точно сформулировать, какой продукт они создают. А если ты не знаешь, что производишь, то невозможно делать это качественно. То же касается и руководителей: если он не может объяснить, в чём ценный конечный продукт его отдела или конкретного сотрудника, ждать стабильной эффективности наивно. Чем точнее определён этот продукт, тем проще и сотруднику, и руководителю. Это как навигатор в дороге: без него постоянные повороты не туда, ошибки, торможения и потери времени.
5. Условия.
Речь идёт об условиях, которые помогают сотруднику выдавать результат. Это базовые технические, производственные, программные, организационные вещи, без которых работа либо буксует, либо превращается в героизм. Это про инструменты, которые вы даёте: с чем и в каких условиях он работает. Есть желательные условия — они усиливают вовлечённость, повышают качество. Есть эксклюзивные — те, что могут быть только у вас, и они становятся конкурентным преимуществом. Есть продуктивные — всё, что повышает темп, точность и результат. А есть и лишние: те, что отвлекают, съедают ресурс и ничего не дают взамен. Их стоит отсекать без сожаления. Сильная система это когда нужное подано вовремя, а ненужное не мешает.
6. Показатели.
Если в компании невозможно точно измерить результат, значит, невозможно им управлять. Каждый сотрудник должен понимать: что именно от него ждут, какие показатели он должен достигать, в каком объёме и с какой периодичностью. Это касается всего, от продаж до логистики, от маркетинга до работы с клиентами. И чем точнее эти показатели зафиксированы, тем проще с ними работать. Но мало просто установить цифры, нужно объяснить, что они значат. Что считается хорошим результатом, что средним, а что ниже нормы. Люди должны видеть, где они находятся в этой шкале и что им делать, чтобы перейти на следующий уровень. Когда в компании есть понятные ориентиры, сотрудник не гадает «доволен ли мной руководитель» — он точно знает, что и зачем делает. И это один из самых прямых путей к стабильной эффективности.
7. Контроль.
Контроль-это не репрессия, а настройка. Сегодня модно говорить, что «контроль — это недоверие», «это устарело», «нужно давать свободу». Но я, как основатель компании Glaz, каждый день вижу: без контроля бизнес разваливается в деталях. Контроль — это не чтобы ловить на ошибке, а чтобы увидеть, где человеку мешает система, где можно улучшить, где нужно усилить. Контроль — это уверенность, что всё идёт по плану.
8. Рост и возможности.
Видит ли человек, куда может двигаться? Или он живёт в вечной серой зоне: «буду работать, а там видно будет»? Без видимой лестницы человек не идёт вверх и в том числе теряет интерес.
9. Система поощрений и взысканий.
Любой человек хочет быть замеченным. И любой человек внутренне готов к взысканиям, когда он совершает ошибку. Это и есть суть работающей системы поощрений и санкций: не бояться говорить, что плохо, и не скупиться на признание, когда хорошо.
🔥 Ну и конечно — мотивация.
Никакая внешняя мотивация не работает всерьёз и надолго.
Премии, конкурсы, фрукты, «мотивационные пятницы» — это дым.
Он развеивается при первом же давлении.
Настоящая мотивация — внутренняя.
Она рождается, когда человек понимает:
— зачем он работает именно здесь
— как его работа связана с его личными целями
— и как он может реализовать себя через вклад в общее
Никакие KPI не работают, если человек не видит в этом смысла.
🧭 Что делать?
🔹 Перестать ждать, что вам повезёт с «идеальными кадрами»
🔹 Начать системно строить среду, в которой средний сотрудник работает как сильный
✅ Пока ты стонешь о том, что нет нормальных сотрудников, другие с ними работают и добиваются результатов. Люди на рынке труда есть. Работать нужно с теми, кто у тебя уже есть. Отличные сотрудники, это не удача. Это результат выстроенной системы.
Не говорите: «Никого нет!». Все есть! Вопрос в том, как вы выстроили с ними работу.
Пока другие ищут «идеальных», ты строй свою команду.
Ту, с которой можно идти далеко.
Это зависит только от тебя.
Если статья откликнулась, поделитесь с коллегами.
А в следующих материалах я расскажу о разных элементах системы работы с сотрудниками подробнее.
Оставайтесь на связи