Владелец завода сказал мне: "Я устал. Всё работает как попало. Хочу систему — чтобы результат был не случайностью, а нормой".
Эта статья — для тех, кто владеет производственным бизнесом и понимает: пора наводить порядок. Если текучка не уходит, молодёжь не задерживается, а мастера — не управляют, а договариваются с подчинёнными по-хорошему… значит, система не работает. А значит — вы теряете деньги каждый день.
Здесь — реальный кейс, где мы за несколько месяцев выстроили фундамент системы управления персоналом на производстве: с молодёжью, с мастерами, с HR. Без долгих теорий — только работающие инструменты и эффекты, которые почувствовал сам собственник.
1. Производство без управления
Когда я пришёл в эту производственную компанию, сотрудники управляли мастерами, а не наоборот. HR не заходили в цеха. Молодёжь не задерживалась дольше пары недель. Потери на неэффективности — 15–20%. Собственник был вымотан: "Хочу систему. Хочу, чтобы работало само, а не держалось на людях, которые иногда вывозят, а иногда — нет".
Компания росла быстро и стихийно. Руководители выросли из рабочих, никто не учился управлению, каждая смена жила по своим правилам. Всё держалось на доброй воле, взаимных симпатиях и умении закрыть глаза на бардак.
2. Начали с подбора: соединяем HR и производство
HR подбирали кандидатов, не зная, куда. В производство не ходили, людей там не знали, ориентировались на формальный профиль вакансии. Потом направляли кандидата к мастеру — и тот хватался за голову: "Вы серьёзно?"
Я просто соединил два мира. Провёл экскурсию по цеху для HR. Показал, как выглядят реальные сотрудники, которых они "никогда бы не взяли": без вышки, без опыта — но с руками, характером, лояльностью.
Затем собеседования стали проводить вместе: HR и мастер — рядом, учатся видеть человека и слушать друг друга.
Результаты:
- Текучка новых сотрудников снизилась до <10%
- Молодёжь начала оставаться — раньше сбегали после первой смены
3. Управление как система, а не личный стиль
Вторая проблема — у мастеров нет единой управленческой культуры. Один кричит. Другой молчит. Третий "дружит" с подчинёнными. У всех — свои методы, которые не работают.
Система управления начинается с общего языка. Я провёл базовое обучение:
- как ставить задачу;
- как контролировать её выполнение;
- как давать обратную связь;
- как требовать результат корректно.
Мастера боялись быть требовательными. Думали, что станут жёсткими и потеряют уважение. А вышло наоборот. Люди начали доделывать задачи, вовлекаться, работать на результат. И стали благодарны.
Парадокс: требовательность — это форма заботы. Она помогает стать сильнее, дисциплинированнее, профессиональнее. И в итоге — зарабатывать больше.
4. Молодёжь и теория поколений: как изменить отношение
Мастера были уверены: молодёжь не для завода. Лентяи, в телефонах, без мотивации. А потом мы начали говорить… о детях. О своих. У всех — те же претензии к своим сыновьям и дочерям.
Я показал, что у нового поколения — просто другие ценности. И если их понять, можно найти язык. Мы перевели фокус с критики на адаптацию.
Дополнительно: провели фото-челленджи на производстве, предложили молодым снимать короткие видео. Признание, вовлечение, позитивная энергия — и это сработало.
5. Выводы:
Система работы с персоналом как кровеносная система организма!
Собственник начал видеть результат:
- меньше брака,
- выше выход годной продукции,
- быстрая перенастройка линий.
Компания стала управляемой. Руководители — уверенными. Сотрудники — вовлечёнными.
Я считаю, что HR-система — как кровеносная система в теле. Если сосуды прочные, сердце работает — энергия доходит до всех частей. Если нет — организм вялый, и ничего не помогает.
Когда владелец говорит: "У нас всё хорошо, только с людьми беда" — я понимаю: всё станет хорошо тогда, когда с людьми появится система.
И с этого стоит начинать.
Смотрите полную версию в видео: https://dzen.ru/video/watch/687a999d2a6ef63c8d74f7f0