Недавно в одной из HR-групп ВКонтакте (ссылка: https://vk.com/wall-44233714_203556) я наткнулась на публикацию, которая служит ярким примером одной из главных причин так называемого "кадрового голода". Это не просто история соискателя о неудачном собеседовании. Это практический кейс для каждого работодателя, HR-директора и руководителя, который демонстрирует, как в два шага можно не только упустить ценнейший кадр, но и создать негативный имидж вашей компании.
Речь пойдёт об опытном специалисте по продажам в премиум-сегменте. Человеке с наработанной клиентской базой — активом, который для любого современного бизнеса является стратегически важным.В
Фатальная ошибка №1: От привлекательного предложения к личному допросу
Начало этой истории выглядело перспективно: найдена соискательница с релевантным опытом, предложен высокий оклад, обсуждены интересные и сложные задачи. Руководитель произвел благоприятное впечатление, были достигнуты предварительные договоренности, и соискательница дала свое согласие на работу. Казалось бы, успешный найм.
Однако именно на этом этапе руководитель допустил критическую ошибку. В последующих телефонных звонках, вместо финальных уточнений по рабочим вопросам, начался неуместный допрос личного характера: "Есть ли ипотека?", "С кем проживаете?", "Где конкретно живете?", "Собственность или нет?". Кульминацией стала неэтичная реплика "О, нифига себе!" после упоминания о собственной квартире в престижном районе.
Почему такой подход недопустим для работодателя?
- Нарушение личных границ и деловой этики. Работодатель не имеет права требовать подобную информацию. Законодательство РФ (статья 23 Конституции, Федеральный закон №152-ФЗ "О персональных данных") четко защищает неприкосновенность частной жизни и регламентирует сбор персональных данных, относящихся исключительно к трудовым отношениям. Подобные вопросы не просто неэтичны, они могут быть расценены как незаконный сбор информации.
- Искажение мотивации кандидата. Цель этих вопросов часто сводится к оценке "привязанности" кандидата или его финансовой уязвимости. Это унижает достоинство соискателя и подрывает основу для доверительных рабочих отношений.
- Исчезновение перспектив. На том же этапе руководитель начал делиться информацией, выставляющей его в неблагоприятном свете, а ранее обсуждаемые перспективы карьерного роста внезапно исчезли из повестки. Это не просто разочарование; это прямое нарушение предварительных договоренностей, что формирует негативное впечатление о компании в целом.
Фатальная ошибка №2: Отказ кандидата и агрессивное "выцарапывание" ответа
После такого "интервью" у соискательницы осталось крайне негативное впечатление, что привело к логичному решению об отказе от предложенной вакансии. И здесь последовала вторая, не менее серьезная ошибка работодателя. Вместо принятия этого решения, началось навязчивое преследование: многочисленные пропущенные звонки, сообщения с претензиями "Почему не отвечаете?", а затем — звонок на другой номер телефона соискательницы, найденный, вероятно, в другом резюме на HeadHunter, с той же претензией: "Почему не берете трубки?!"
Почему такое поведение губительно для HR-бренда и бизнеса?
- Агрессивное преследование вместо уважения. Отказ кандидата — это нормальная часть процесса найма. Навязчивые звонки, поиск обходных путей для связи — это не "настойчивость", а демонстрация неуважения к выбору человека и его личному пространству. Это создает атмосферу дискомфорта и даже угрозы.
- Полное отсутствие самоанализа. Вместо того чтобы проанализировать, почему опытный и, казалось бы, заинтересованный кандидат вдруг передумал, руководитель прибегает к давлению и обвинениям. Это свидетельствует о неспособности к рефлексии и работе над ошибками, что критично для любого лидера.
- Разрушение репутации компании. Истории о таком поведении быстро распространяются в профессиональном сообществе. Один неудачный кейс может отпугнуть десятки потенциально ценных сотрудников. Ваш HR-бренд начнет ассоциироваться с токсичностью и неэтичностью, а не с возможностями для развития.
Развенчание мифов: Почему комментарии некоторых "экспертов" вводят в заблуждение
В комментариях под оригинальным постом в VK, к сожалению, можно было встретить мнения HR-специалистов, которые оправдывали действия руководителя. Они аргументировали это так: "Вы же дали согласие на работу", "Работодатель имеет право знать, кому доверяет", "Звонили, чтобы убедиться, что вы не в беде, а просто смалодушничали".
Почему такие аргументы — это вредные заблуждения, ведущие к потере талантов?
1. "Согласие на работу ≠ Согласие на вторжение в частную жизнь." Устное согласие на оффер — это лишь предварительный этап построения деловых отношений, основанных на профессионализме. Оно не дает работодателю права на личный допрос. Доверие в бизнесе строится на компетенциях, опыте и результатах, а не на знании личных обстоятельств.
2. "Работодатель должен знать, кому доверяет." Безусловно! Но это знание базируется на профессиональной репутации, подтвержденном опыте, рекомендациях и адекватном деловом собеседовании, а не на сведениях об ипотеке или семейном положении. Для проверки благонадежности существуют законные методы, такие как проверка рекомендаций или специализированные проверки службой безопасности в рамках правового поля.
3. "Настойчивость — это забота, а не преследование." Категорически нет. Это попытка психологического давления и полное неуважение к праву человека на отказ. Если кандидат передумал, это повод для компании задуматься о своих процессах и условиях, а не обвинять соискателя в "смалодушничании". Профессиональный отказ не требует "выцарапывания".
Работодатели и HR-специалисты, которые придерживаются таких установок, активно способствуют формированию "кадрового голода" на своем уровне. Они отталкивают самых востребованных и талантливых специалистов, которые никогда не будут терпеть нарушения личных границ и навязчивое преследование. Профессионалы высокого уровня выбирают компании, где их ценят за их навыки и опыт, уважают их личность и строят партнерские отношения.
Что делать, чтобы привлекать, а не отталкивать бриллианты рынка труда?
1. Строго соблюдать этику и закон. Вопросы на собеседовании должны касаться только профессиональных компетенций.
2. Уважать личное пространство. Не переходите границы личной жизни кандидата.
3. Быть прозрачным и честным. Выполняйте обещания, не меняйте условия на ходу.
4. Принимать отказы с достоинством. Это повод для анализа, а не для преследования.
5. Развивать HR-бренд на основе уважения. Ваша репутация на рынке труда – ваш главный актив.
Эта история — не просто единичный случай, это важный урок для всех, кто участвует в найме. Помните: рынок труда — это конкурентная среда, где выбирают не только вас. И если вы хотите привлекать лучших, начните с построения культуры взаимного уважения.
Как вы считаете, часто ли подобные ошибки встречаются в вашей практике или в опыте ваших коллег?
#HR#Найм #ПодборПерсонала #УправлениеПерсоналом #Бизнес #Продажи