Не все трудовые отношения складываются успешно и достаточно часто бывают ситуации, когда руководителя работник совершенно не устраивает: у работника ошибки в работе, он нарушает установленные в организации правила, не соблюдает трудовую и исполнительскую дисциплину, не справляется с поставленной задачей и имеет низкую квалификацию.
Трудовой кодекс Российской Федерации позволяет уволить работника по инициативе работодателя, но только с соблюдением установленной процедуры. Данные основания увольнения относятся к дисциплинарным и должен соблюдаться порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарные основания увольнения
При расторжении трудового договора за виновные действия обязательно указывается ссылка на основание – пункт, часть и статья Трудового кодекса Российской Федерации:
Пункт 5 части 1 статьи 81 - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Данное основание можно применить в случае, если работнику за плохую работу объявили замечание или выговор, но в течение года он повторно совершил дисциплинарный проступок. В этом случае, с учетом тяжести проступка и степени вины работника, руководитель вправе в качестве наказания выбрать увольнение. Судебная практика говорит о том, что чем больше работник получит дисциплинарных взысканий в течение года, тем весомее решение об его увольнении.
Пункт 6 части 1 статьи 81 – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Закон перечисляет несколько таких проступков:
- прогул;
- состояние опьянения;
- хищение по месту работы;
- разглашение конфиденциальной информации;
- нарушение норм охраны труда.
Для увольнения по данному основанию достаточно одного такого нарушения.
Пункт 7 части 1 статьи 81 – утрата доверия со стороны работодателя в отношении работника, обслуживающего денежные и товарные ценности.
Данное основание применяют, если до хищения дело не дошло, но доверять ценности такому работнику руководитель больше не может. Как говорится, «ложечки нашлись, но осадок остался». Уволить по этому основанию можно только материально ответственное лицо.
Пункт 7.1 части 1 статьи 81 – нарушение антикоррупционных норм. К такому увольнению приводит непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера. Данное основание увольнения применяется только к отдельной категории работников, для которых установлены антикоррупционные запреты и ограничения. Информацию об увольнении в связи с утратой доверия при нарушении антикоррупционной нормы вносится в так называемый Реестр коррупционеров.
Пункт 8 части 1 статьи 81 – совершение аморального проступка.
За такое нарушение уволить можно работника, выполняющего воспитательные функции. Сложность увольнения в определение аморальности проступка, так как единых четко установленных критериев нет.
Пункт 9 части 1 статьи 81 – позволяет собственнику уволить руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера, а также руководителя филиала, представительства, его заместителей и главного бухгалтера за принятие решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации
Пункт 10 части 1 статьи 81 - однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями, руководителем филиала, представительства, его заместителями своих трудовых обязанностей. Решение об увольнении также принимает собственник организации.
Пункт 1 статьи 336 – увольнение педагогического работника, а также руководителя, заместителей руководителя государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования и руководителя ее филиала за повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность.
Статья 348.11 - спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев или нарушение спортсменом, в том числе однократное, антидопинговых правил.
Процедура увольнения в качестве наказания
Перед увольнением в качестве наказания работодатель обязан выполнить процедуру, установленную статьей 193 Трудового кодекса РФ.
Неисполнение или ненадлежаще исполнение должностных обязанностей является дисциплинарным проступком. Он должен быть зафиксирован документом – актом, жалобой, служебной запиской и др.
При получении такого документа работодатель обязан запросить у работника объяснение с целью разобраться в ситуации и установить степень вины работника. Ведь если на работника поступила жалоба, это не означает, что он плохо выполнил свою работу. Возможно, что не прав клиент. Обязательно надо детально все выяснить.
На объяснительную работнику дается два рабочих дня. То есть, он не обязан незамедлительно расписывать свою точку зрения на происходящее. У него есть время подумать, собрать доказательства своей невиновности и изложить аргументы.
Если работник отказался дать объяснение или два рабочих дня прошло, а объяснительную работник так и не предоставил, то составляется акт об отсутствии объяснения.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Если в организации есть профсоюз и работник в нем состоит, то необходимо запросить мнение профсоюза.
Если дисциплинарный проступок и вина работника доказаны, то руководитель принимает решение о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Данное решение оформляется приказом, который объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе (больничный, отпуск, командировка и др).
Если работник отказывается поставить свою подпись, то оформляется соответствующий акт, в котором фиксируется, что с приказом работник ознакомлен, но от подписи отказался.
На основании приказа о применении взыскания в виде увольнения затем оформляется приказ о расторжении трудового договора по соответствующему основанию.
Таким образом, Трудовой кодекс РФ дает возможность работодателю избавиться от плохого работника. Руководитель не обязан терпеть от работника непрофессионализм, невыполнение должностных обязанностей, нарушение трудовой и исполнительской дисциплины.