Всем привет, очень рады вас видеть на нашем канале!
Сегодня мы разберем с вами 4 основных шага, которые позволят вам быстро и качественно рассмотреть подходящего именно вам сотрудника. И как с помощью одного правила и одной формулы, не допустить ошибки в выборе.
В прошлом месяце мы общались с руководителем логистической компании, обсуждали найм и адаптацию персонала. Он открывает новый филиал в Москве. Штат набирает с 0, поэтому тема подбора вышла на первый план. И он поделился своей болью, говорит: “Представьте ситуацию, ты изучил потрясающее резюме, пригласил кандидата на собеседование. Он максимально уверенно отвечает на вопросы, в теории просто боженька. Я счастлив, его нанимаю, подписываем договор, но как выясняется на практике, что на деле он не показывает результатов от слова совсем. Ноль… Я не хочу на таких больше тратить деньгииии”
И это было сказано с невероятным надрывом.
Ситуация распространённая, мы достаточно часто встречаемся с такими кейсами в работе.
Его однозначно можно понять, мы тратим на этого чудо кандидата деньги (подбор, размещение вакансий, зп рекрутера), время…… В худшем случае он ещё совершит ошибки, за которые и вам и компании придётся расплачиваться репутацией и клиентами, сверху по голове прилетает.
Поэтому как показали последние полгода, год - тема найма крайне острая.
В чем кроется сложность найма?
Сейчас поиск классных спецов стал настоящим вызовом и геморроем для многих компаний и руководителей, при этом как в крупных городах, так и областных.
Почему так происходит, почему найти действительно достойных нормальных профессионалов становится всё сложнее?
1.Высокая конкуренция среди работодателей. Мы же везде слышим, что сейчас рекордно низкий уровень безработицы. Из-за дефицита нормальных кадров компании вынуждены бороться друг с другом за лучшие кадры. Но и соответственно тот, у кого навык подбора тех самых людей развит сильнее, у кого есть талант распознать потенциал там, где не видят его другие и уводят этих людей, да даже кандидаты сами их выбирают. И это мега повод качать у себя мышцу подбора нужных людей.
2.Изменение ожиданий кандидатов. Меняются поколения, на смену X и Y приходят поколение Z и сейчас соискатели гораздо требовательнее. Они стремятся получить не только хорошую зарплату, но и, например гибридный график работы, поскольку он позволяет лучше балансировать работу и личную жизнь, удаленную работу и возможность совмещать несколько проектов одновременно. И если не добавлять гибкости в подборе, вы не сможете реагировать быстро на изменения и находить лучших. Так что будьте готовы корректировать свои стратегии подбора в зависимости от текущих рыночных условий и изменений в бизнес-среде, а не жить прошлым (раньше были другие люди, я вот таким не был, всегда же работали вот такие-то вопросы и т.д.)
И когда руководитель не обладает навыком подбирать тех самых сотрудников, когда он не может рассмотреть в них потенциал, то:
1. Он набирает кого может, кого нашел, лишь бы слюнька не текла, лишь бы дыры заткнуть. И когда у нас команды сформированы вот из таких “лишь бы” спецов или не подходящих под задачи, это приводит к снижению результативности команды в целом. А потом мы удивляемся и злимся на команду, почему же они систематически не выполняют плановые KPI, замедляются запуски проектов, факапятся сроки, почему мне снова и снова приходится им повторять одно и тоже, почему я снова ушел позже всех с работы.
2. Увеличение времени на закрытие вакансии. Мы не можем найти нужного, следовательно испытываем нехватку людей. Магазины, отделы, салоны работают не в полную силу, теряем деньги, говорим «до свидания» плановым показателям, а порой и нашему повышению. Графики работы летят к чертям, остальная команда не довольна (переработки, большие планы), и мы рискуем потерять и их - круг замкнется.
3. Повышение текучести кадров. Планы не выполняются, задачи, которые стоят перед командой тоже. И если ребята на премии, то они ее получают не ту, которую ожидают. Вы же тоже в загрузе и давите на них. И они принимаю решение покинуть вас. Сложность кроется не только в том, чтобы найти такого кандидата, но, и в последствии удержать его. Но ведь хочется удерживать того самого, подходящего, отвечающего требованиям, с должным уровнем компетенций.
4. Отсутствие роста. Давление сверху, недовольство вашего руководителя лишают вас быстрого роста в компании, а значит роста в доходе.
5. Выгорание, как итог.
В тех реалиях, в которых мы с вами формируем команды, в режиме постоянных изменений, смены поколений, нужно быстро реагировать и адаптировать свой навык подбора, адаптировать инструменты, отказаться от тех инструментов, которые когда-то приносили результат.
И нам очень хочется с вами поделиться проверенными, классными инструментами и рекомендациями, которые работают в современных реалиях. Мы даем вам только то, на что ВЫ можете повлиять, только те инструменты, которые вы можете применить. Сегодня будем говорить про те методы, которые помогут прочекать реальное поведение человека и схлопнуть его с той теорией, которую он выдает на интервью. Чтобы его слова по итогу совпадали с его действиями навыками и проявлениями.
На что еще хотим обратить ваше внимание! Помимо того, чтобы найти правильного сотрудника, еще важно (это прямо по звездочкой) на интервью продать себя, продать компанию, бренд (напоминаем, что это в рамках конкуренции и повышенных ожиданий кандидатов это тоже выходит на первый план). В статье эту тему мы не затрагиваем, она достаточно масштабная, и объёмная, но мы обязательно это делаем с каждым в личной работе. Прорабатываем, как же помимо того, чтобы подходящего кандидата найти и понять, что это он тот самый, еще сделать так, чтобы он захотел с работать именно с вами. Мы любим здесь фразу: «нам не нужны с сотрудниками курортные романы. Нам нужны серьезные отношения, брак, дети все дела». Здесь разбираем очень-очень общие вещи. Они суперважны. Но нужно понимать, как это делать конкретно вам. Записывайтесь на бесплатный чек-ап, в конце статьи будет ссылка на наш Телеграмм канал, где вы можете написать нам в личные сообщения и мы назначим вам встречу в удобное время.
Итак!
Шаг 1 — Определить, кто нужен компании
Первое, что делаем - определяем, под какие задачи мы ищем человека. Что он должен делать и какие результаты обеспечивать.
Если мы не знаем для каких задач/целей ищем человека — значит он нам и не нужен
Шаг 2 — Подготовься к интервью.
Именно подготовка помогают принимать решения в первые 5-7 минут разговора. Дальше либо вы убедитесь в правильности своего решения, либо опровергните его. Тем самым снова высвободите себе время на решение других важных задач и уйдет домой вовремя.
Бегло пробегитесь по резюме и заранее отметьте потенциальные риски. Например, я не знаю, почему кандидат работает в текущей компании 4 месяца, и уже ищет новую работу?
Это просто пример. Риски могут быть другими. Все зависит от профиля, должности, задач. Поэтому именно в личной работе можно определить ключевые потенциальные риски, на которые важно обращать внимание именно вам.
Шаг 3 -На основе резюме готовьте заранее вопросы для интервью.
Опять же, вопросы должны быть адаптированы под конкретную позицию и особенности вашего бизнеса, особенности тех задач, которые будут стоят перед кандидатом, под ваши особенности.
И до сих пор огромное количество людей, огромное количество руководителей совершают очевидную ошибку. Они пользуются, шаблонами. И кандидаты, которые сидят у вас на собеседовании, уже понимают эти шаблоны и выдают вам заготовочки, и чувствуют себя королями, а ты в этот момент должен завоевывать его внимание.
Помните, что к нам сейчас приходит поколение Z, Х и Y еще живы 😉, со всеми нужно научиться работать, всех нужно учиться как-то привлекать в этой воронке, при этом отбирать лучших. Поэтому супер важно сформировать индивидуальный перечень вопросов и научиться вести собеседование с определенным представителем поколения
Шаг 4 — Провести собеседования
Правило ТРЕХ
Если научитесь применять волшебное число три, Вы станете гораздо успешнее подбирать персонал.
Во-первых, проводим собеседований минимум с тремя кандидатами на любую вакансию. Это из разряда “а можно всех посмотреть”.
Второе применение «правила трех» — проведение как минимум трех собеседований с понравившимся кандидатом.
На первом собеседовании кандидат может быть идеальным. Он старается проявить себя в лучшем виде. На втором начинает появляться истинное лицо, ну а третье собеседование начнет подсвечивать вам то, что скрывает кандидат👍
В-третьих, пусть кандидат встретиться с тремя разными людьми в компании.
Из этого правила вы можете использовать только один вариант применения, а можете все три. Гибкий инструмент.
Опытная интуиция + анализ = золотая формула
Раньше всегда говорили, полагаться на интуицию в подборе – ошибка. НО если ваша интуиция опытная, то не отмахивайтесь от нее)) Что это значит? Каждый раз проводя собеседование, вы набираетесь опыта подбора, вы видите закономерности, выстраивается понимание что и как, формируется отработанный навык на “старых” кандидатах, который вы потом используете на уровне бессознательном. А если вы опытную интуицию совмещаете с анализом и оценкой, то получаете золотую формулу.
Да-да, это как сочетание магии и науки! Опытная интуиция помогает почувствовать "искру" в человеке, оценить личные проявления, а аналитика дает возможность оценить его навыки и опыт. Смотреть надо не только на их резюме, проявленные компетенции, но и на то, как решают проблемы и какие эмоции вызывают у окружающих, у вас. Эта формула отлично работает на “старых” кандидатах, с которыми у нас выработан навык опытной интуиции))) НО помните, что мы с вами сейчас находимся в моменте, когда меняются поколения, на смену X и Y приходят Z и у нас пока нет того колоссального опыта в их отношении. Его важно дополнять и нарабатывать за счет новых инструментов или перестройки старых.
Мы разобрали только ряд инструментов и методик. На самом деле важно понимать, что история с подбором комплексная и при такой конкуренции, которая есть сейчас на рынке:
Первое. Нужно перестроить свою систему ведения интервью. Она выходит на первое место. Именно благодаря тому, как лично вы проводите интервью, у вас либо будут закрываться вакансии, либо нет.
Есть как минимум около пяти лайфхаков, которыми мы делимся со своими клиентами в личной работе. И у тебя есть возможность прийти к нам на бесплатную диагностическую встречу, на которой мы посмотрим, как вы проводите интервью сейчас, вы полностью погрузите нас в этот процесс, и мы подумаем, как усовершенствовать ваш навык в текущем моменте, и дадим ряд рекомендации.
Второе. Важно какой профиль вакансии вы презентуете на рынке. Поэтому ключевой навык любого руководителя сейчас, это навык правильно давать профиль и требования к этой вакансии.
Почему?
Потому что вакансий на рынке очень много и кандидат это прекрасно понимает. Чтобы вы понимали на 100 вакансий, 20 кандидатов. Потому ваши вакансии должны сильно выделяться и отличаться от рынка.
Если они будут сильно выделяться, нужный тебе кандидат будет больше обращать на вакансию внимание.
Если они будут максимально подробно расписаны, и ваш специалист по подбору (если вы работаете с ним связке), будет приводить вам наиболее достойных и подходящих под вас кандидатов.
Третье. Вы не сможете скакнуть на уровень выше, даже если воспользуетесь нашими текущими рекомендациями, если не обращаете внимание на вопросы, которые задаете во время интервью, для того чтобы понять ваш это человек или нет. Почему? потому что человек на интервью тоже приходит весьма подготовлен. Он приходит с одной большой задачей — продать себя. Приходит не для того, чтобы его не взяли на работу, а для того, чтобы взяли . 70% кандидатов, стараются. И вот задача отлепить то, что они продают, от того, какие они есть на самом деле. Это прям целый большой навык, которому стоит учиться. И если вы вот здесь не подучитесь, то никакое правило трех вам не поможет.
Поэтому, что важно точно сделать на этом этапе, если ты хочешь начать нанимать тех самых кандидатов. Это прийти к нам на чек-ап для того, чтобы понять, какой у вас, уровень в подборе, что конкретно вам корректировать, на что вам сейчас стоит обратить внимание. На взаимодействие с HR делаем, на профиль вакансии или на сам формат проведения интервью, или на этап отбора кандидата, потому что все эти элементы играют важную роль. Чтобы их понять и распознать, приходи на бесплатную диагностическую встречу!
Записаться можно, написав нам в личку в нашем телеграмм канале Лидер PRO Biz
Подписывайтесь, у нас много пользы!