Разбор причин увольнений на реальном примере интервью
Один из самых недооценённых, но крайне показательных этапов интервью — обсуждение причин увольнения. Чаще всего рекрутеры или руководители на этом вопросе останавливаются на первом варианте ответа и полагают, что это и есть основная причина кандидата.
❗️На деле первый вариант ответа не является истиной не потому что кандидат пытается нас обмануть, а потому что человеческий мозг так устроен, что он неосознанно приукрашивает действительность или защищается.
Поэтому задача интервьюера — нужными уточняющими вопросами дойти до правдивого ответа. На это нужно минимум 5–7 дополнительных уточняющих вопросов.
Мы на примере в посте покажем, как это делается.
Именно здесь скрывается настоящая кладезь информации: мотивация, ценности, логика принятия решений и отношение кандидата к работе, руководству и команде.
Если подходить методично, можно узнать не только «почему человек ушёл», но и «что им на самом деле двигало», и самое главное — подходит ли он под культуру и задачи компании.
Примеры вопросов:
«Почему вы приняли такое решение?»
«Что стало последней каплей, когда вы приняли решение выйти на рынок?»
«Какие плюсы и минусы вы видели тогда от своего решения уволиться?»
«А какие еще были варианты?»
«Почему не получилось реализовать задуманное?»
«Почему не получилось расти в этой компании?»
Важно понять логику человека, как он принимал решения.
🔥 Пример интервью
Рекрутер: Почему тогда вы приняли такое решение?
Кандидат: Я хотел расти в этой компании, я не видел больше возможностей роста.
Обычно рекрутер останавливается на том, что кандидат молодец и хочет роста. В конце интервью вы увидите, что причина совсем другая.
Идём за кандидатом, повторяем его слова:
Рекрутер: А что могло быть для вас ростом?
Кандидат: Я хотел расширить свою зону ответственности, начать делать что-то более масштабное.
Рекрутер: Как вы поняли, что в этой компании уже нет возможностей для роста и расширения зоны ответственности?
Кандидат: Процессы в компании стабильны, люди сидят на своих местах очень долго, я вижу, что нет никакого движения.
Рекрутер: Предпринимали ли вы какие-то действия, чтобы найти возможность роста в компании?
Кандидат: Да, я разговаривал со своим руководителем, говорил о том, что я хочу расти, но он сказал, что ничего мне предложить не может.
Здесь мы понимаем, что что-то не то, и копаем дальше.
Рекрутер: А как вы думаете, почему ваш руководитель не смог вам что-то предложить?
Кандидат: Наверное, потому что ему это не нужно, у него нет цели развивать свою команду.
Тут мы поняли, что причина увольнения совсем не в росте, и задаём провокационный вопрос.
Рекрутер: А если бы
руководитель, узнав, что вы приняли решение уйти, предложил бы вам проект, отвечающий вашим запросам, вы бы остались? Кандидат: Нет.
Рекрутер: Почему?
Кандидат: Ну потому, что я не верю, что с этим руководителем можно расти и развиваться. Любые его проявления — это просто временная мера.
Рекрутер: А что могло бы вас удержать в этой компании?
Кандидат: Если бы пришёл новый руководитель или бы меня подчинили генеральному директору.
Реальная причина увольнения этого сотрудника — человек уходит от руководителя. Это не значит, что он не хочет роста — у него не получается работать именно с этим начальником. Основная мотивация кандидата — не расти и развиваться, а работать с руководителем, который будет давать ему эти возможности.
Еще пример:
Спрашиваем человека, почему он хочет уйти из компании.
Отвечает, что не может выполнять нереальные, заоблачные планы, которые ему ставят.
После нескольких «почему» мы выяснили, что здесь снова сложности с руководителем: он уходит от ответа, не слышит сотрудников и аргументы.
Проводите глубокий анализ причин увольнения — узнаете многое о ценностях и мотивации кандидатов
Продолжение в следующем посте 👇🏻
